A.
REKRUTMEN
1. Pengertian, Maksud dan Tujuan Rekrutmen
Rekrutmen merupakan proses mencari,
menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu
organisasi.
Rekrutmen juga merupakan serangkaian mencari dan memikat
pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, kemampuan dan keahlian yang
diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan
kepegawaian.
Maksud dan tujuan rekrutmen adalah untuk
mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi
akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap
calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi. Proses
rekrutmen berlangsung mulai dari saat mencari pelamar hingga pengajuan lamaran oleh pelamar. Proses
rekrutmen perlu dikaitkan dalam dua hal . Pertama,
para pencari tenaga kerja baru perlu mengkaitkan identifikasi lowongan dengan
informasi tentang analisis pekerjaan, karena informasi tersebut mengandung
hal-hal penting tentang tugas apa yang akan dilakukan oleh para tenaga kerja
baru yang berhasil dicari, ditemukan, diseleksi dan dipekerjakan. Kedua, komentar para manajer yang kelak
akan membawahi tenaga kerja baru itu harus diperhatikan, bahkan dipertimbangkan
dengan matang.
2. Alasan-Alasan Dasar Rekrutmen
Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena
kemungkinan adanya lowongan (vacancy)
dengan beraneka ragam alasan, antara lain:
a. Berdirinya organisasi baru
b. Adanya perluasan kegiatan organisasi
c. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan
kegiatan-kegiatan baru
d. Adanya pekerja yang pindah ke
organisasi lain
e. Adanya pekerja yang berhenti, baik
dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitif
f. Adanya pekerja
yang berhenti karena memasuki usia pensiun
g. Adanya pekerja yang meninggal dunia
3. Kendala-Kendala Dalam Proses Rekrutmen
Proses perekrutan bukanlah suatu
kegiatan yang mudah dan sederhana. Banyak hambatan yang ditemukan dalam
kegiatan tersebut. Kendala-kendala dalam proses perekrutan antara lain:
a.
Karakteristik organisasi
Karakteristik organisasi akan menentukan desain dan pelaksanaan sistem
rekrutmen dalam organisasi. Karakteistik organisasi tercermin dari sistem
nilai, norma dan budaya perusahaan, filosofi organisasi, visi dan misi
organisasi serta tujuan dan strategi organisasi.
b.
Tujuan dan kebijakan organisasi
Tujuan
organisasi adalah ingin mencapai penggunaan sumber daya manusia yang efektif
dan efisien. Efisien adalah kemampuan menggunakan sumber daya yang benar dan
membuang sumber daya yang tidak perlu. Sementara efektivitas banyak berkaitan
dengan pencapaian tujuan organisasi, yaitu memperoleh keuntungan. Semakin dekat
organisasi dengan tujuannya, semakin efektif organisasi itu dalam mengendalikan
program perekrutan karyawan. Berbagai kebijakan organisasi dapat menjadi
hambatan dalam implementasi perekrutan. Namun hendaknya manajemen dan karyawan berupaya menyelaraskkan tujuan organisasi
yang berbeda-beda untuk menjadikannya sebagai kelebihan dalam mencapai tujuan
organisasi. Tujuan dan kebijakan dapat memengaruhi proses rekrutmen karyawan,
seperti penggabungan atau merger organisasi yang berbeda bidang, dapat menghadapi
kendala dari aspek legal dan aspek bisnis.
c.
Kondisi lingkungan eksternal organisasi
Kondisi
lingkungan akan mempengaruhi nasib organisasi secar keseluruhan. Karena sebagai
suatu sistem, organisasi akan berinteraksi dengan lingkungannya. Apabila ingin bertahan hidup maka organisasi harus
beradaptasi dengan lingkungannya. Apalgi dalam kapasitas penetuan pelaksanaan
perekrutan tentunya kebiasan organisasi melihat lingkungan sekitar organisasi.
Kondisi lingkungan tersebut seperti kondisi ekonomi, politik sosial budaya,
konsumen, pemasok,pemerintah, pesaing, lembaga keuangan, karyawan, pemegang
saham, dewan komisaris, faktor demografi, gaya hidup, teknologi dan dimensi
internasional.
d. Biaya rekrutmen organsasi
Biaya yang
dibutuhkan dalam proses rekrutmen bisa cukup besar, yang mungkin tidak tersedia
dalam anggaran organisasi. Ketika jumlah sumber tenaga kerja yang akan ditarik
sedikit dan diprediksikan mereka akan ditempatkan ke tempat yang tersebar,
hendaknya organisasi harus membuat iklan di beberapa tempat yang tersebar yang
tentunya memerlukan biaya yang tidak sedikit. Organisasi dapat pula membuka
lowongan dimana calon tenaga kerja yang berkualitas terkonsentrasi. Masalah
biaya dapat menjadi kendala tersendiri bagi organisasi yang ingin memperbaharui tenaga kerja karena
tuntutan pekerjaan. Ada alternatif baru bagi organisasi yang memiliki anggaran
terbatas, tetapi ingin memperoleh pelamar-pelamar yang berkualitas dan handal,
yaitu dengan melalui biro pencari tenaga kerja online atau bursa kerja online
yang di Indonesia masih terglong barang baru. Namun di negara maju sudah banyak
perusahaan-perusahaan besar memanfaatkan jasa ini.
e.
Kompensasi
Kompensasi
ini bisa bertindak sebagai perangsang atau insentif untuk menarik calan tenaga
kerja. Kebijakan kompensasi organisasi biasanya menetapkan batasan upah atau
gaji yang berbeda pada berbagai pekerjaan. Besarnya kompensasi akan memengaruhi
minat pelamar untuk menjadi karyawan pada sebuah organisasi. Kebijakan
kompensasi di pasar kerja internasional yang cenderung lebih tinggi menjadi
perangsang bagi tenag kerja Indonesia untuk bekerja di luar negeri.
f.
Kebiasaan rekrutmen
Kebiasaan
perekrutan pada masa lalu yang dianggap
sudah baku dan dilakukan berulang-ulang akan mampu meningkatkan keahlian
seorang perekrutan dapat berjalan lebih baik. Sementara kebiasan yang salah dan kurang baik mungkin akan terulang kembali
sehingga proses pencarian calon karyawan yang berkualitas tidak tercapai. Oleh
karena itu, para pelaksana perekrutan hendaknya menerima masukan yang positif
maupun negatif agar tidak bergantung pada kebiasaan yang buruk yang sudah
terbentuk.
g.
Pasar tenaga kerja
Dengan memahami kondisi pasar tenaga kerja,
akan membantu manajemen untuk menaksir penawaran tenaga kerja yang tersedia
untuk diterima sebagai karyawan. Pasar tenaga kerja merupakan wilayah dimana
penawaran dan permintaan bertemu dan memengaruhi terbentuknya harga tenaga
kerja.
h.
Tuntutan tugas
Kendala
terakhir yang perlu dipertimbangkan oleh para pencari tenaga kerja ialah
tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru itu. Tidak
akan ada yang menyanggah bahwa mencari tenaga kerja yang sudah berpengalaman
biasanya lebih sukar dibandingkan mencari tenaga kerja yang baru saja
menyelesaikan pendidikan formalnya. Dalam kaitan ini kembali lagi terlihat
betapa pentingnya arti peranan informasi tentang analisis pekerjaan. Dengan
informasi demikian para pencari tenaga
kerja tidak lagi semata-mata berpedoman kepada keinginan para manajer yang akan
mempekerjakan tenaga kerja baru itu kelak, tetapi sudah memperhitungkan
faktor-faktor lain yang memang harus diperhitungkan.
Hal-hal penting yang perlu mendapat perhatian dalam kaitan
ini antara lain:
1)
Para manajer yang memerlukan tenaga kerja baru sering hanya mengatakan agar
para pencari tenaga kerja berusaha mencari tenaga kerja baru yang paling
memenuhi syarat. Pernyataan yang terlalu umum seperti itu sering menempatkan
pencari tenaga kerja pada posisi yang sulit karena sukarnya menerjemahkan
keinginan para manajer itu dalam praktek rekrutmen.
2)
Sering dalam mengelola sumber daya manusia pengertian “berpengalaman sekian
tahun” diidentikkan dengan “memiliki masa kerja sekian tahun”. Padahal kedua
hal tersebut berbeda sekali. Artinya, jika seseorang tidak bertumbuh dalam
kemampuan, keterampilan dan kematangan jiwa, seseorang bisa saja mempunyai masa
kerja bertahun-tahun, tetapi sesungguhnya yang bersangkutan tidak punya pengalaman
apa-apa.
3)
Mencari tenaga kerja yang sudah berpengalaman memerlukan waktu, tenaga dan
mungkin juga biaya yang besar. Oleh karena itu perlu diyakini benar terlebih
dahulu bahwa pengalaman yang dipersyaratkan itu benar-benar dituntut oleh
pekerjaan yang sedang lowong.
4)
Tenaga kerja yang sudah berpengalaman akan menuntut imbalan yang cukup
tinggi berdasarkan harapan dan persepsi yang bersangkutan tentang imbalan yang
wajar diterimanya. Jika tidak, yang bersangkutan sangat mungkin tidak berminat
bekerja pada organisasi yang berusaha merekrutnya,
5) Jika ternyata kemudian bahwa tenag kerja baru itu dipekerjakan pada
satuan kerja yang tidak menuntut pengalaman seperti dipersyaratkan pada waktu
direkrut, sangat mungkin tenaga kerja baru itu akan bosan atau bahkan tidak
bertahan lama dalam organisasi. Jika hal seperti itu terjadi berarti waktu,
tenaga dan biaya yang dikeluarkan untuk merekrutnya merupan pemborosan yang
sulit dipertanggungjawabkan.
Jelaslah bahwa berbagai kendala yang
mungkin dihadapi dalam rekrut tenaga kerja baru harus dipertimbangkan secara
matang karena hanya dengan demikianlah waktu, tenaga dan biaya yang dikeluarkan
sepadan dengan hasil yang dicapai, yaitu tersedianya tenaga kerja baru yang
memenuhi berbagai persyaratan dan tuntutan tugas yang akan dilaksanakan.
4. Sumber-Sumber Rekrutmen
Manajemen memulai proses perekrutan
dengan mengingat uraian jabatan dan spesifikasi jabatan. Perekrutan tenaga
kerja dapat dilakukan dengan dua cara yaitu:
a. Internal
Dengan cara internal, calon pengisi
posisi tertentu dicari dan diseleksi dari tenaga kerja yang ada dalam
organisasi saat ini. Cara ini memiliki keuntungan. Pertama, tenaga kerja yang direkrut sudah memahami organisasi
dengan baik sehingga proses penyesuaian menjadi lebih mudah dan kemungkinan
berhasil semakin tinggi. Kedua, cara ini akan mendorong semangat
kerja, loyalitas, dan komitmen kerja yang semakin tinggi. Ketiga, biasanya rekrutmen internal lebih murah dibandingkan dengan
cara eksternal. Rekrutmen internalpun memiliki keuntungan karena apabila satu
orang dipromosikan maka akan ada promosi berantai untuk jabatan-jabatan di
bawahnya. Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui sistem informasi tenaga kerja
yang ada dalam organisasi atau melalui bagan pergantian untuk tingkat manjemen
yang lebih tinggi. Perekrutan ini dilakukan oleh organisasi karena beberapa
alasan, seperti untuk penyegaran manajemen atau reformasi manajemen.
1) Job postings
Salah satu teknik rekrutmen dari dalam adalah job postings, dimana organisasi mengumumkan posisi jabatan yang
kosong dalam organissai sehingga memberikan peluang kepada pegawai untuk
bersaing secara sehat dengan mengajukan lamaran secara formal. Kelebihan teknik
ini adalah memberikan kesempatan yang sama pada semua karyawan yang memenuhi
kualifikasi untuk menjadi calon dan organisasi pun akan mempunyai banyak calon
untuk dipilih. Adapun kelemahan cara ini adalah waktu yang dibutuhkan lebih
lama.
2) Referensi manajemen
Dalam cara ini
rekrutmen dilakukan melalui referensi dari karyawan lain dalam organisasi
karena telah mengetahui potensi dan keahlian karyawan yang
direkomendasikan pada manajemen untuk
pekerjaan yang dimaksud. Kelebihannya, karyawan
telah mengenal karakter dan keterampilan kandidit, lebih cepat, serta dari segi
biaya lebih murah. Kelemahanya, manajemen tidak mengenal orang-orang
selain pegawai dalam organisasi yang
mungkin mempunyai keahlian yang lebih bervariasi dibandingkan dengan hanya
merekrut berdasarkan referensi karyawan sendiri. Juga mungkin adanya
diskriminasi. Sebab karyawan akan cenderung mereferensikan teman-temannya
sendiri yang memiliki sikap, sifat dan latar belakang yang hampir sama.
3) Serikat buruh
Teknik ini
masih sangat jarang dipakai, terutama di negara berkembang seperti Indonesia.
Tetapi metode ini sudah cukup sering diterapkan di negara maju, dimana
organisasi serikat buruh (union)
memiliki kekuatan yang solid dan mempunyai hak serta kedudukan yang sama dengan
manajemen. Untuk itu manajemen dengan organisasi buruh hendaknya mempunyai visi
yang sama dalam mencapai sasaran organisasi. Tujuan yang berbeda tidak lagi
menjadi suatu pertentangan yang besar.
B. Eksternal
Perekruten
tenaga kerja eksternal berusaha menarik tenaga kerja dari luar organisasi.
Dapat dilakukan dengan menggunakan iklan posisi pekerjaan melalui surat kabar
atau universitas yang akan menghasilkan lulusan yang dihendaki. Proses
rekrutmen dapat menjadi mahal terutama banyak tenaga kerja baru yang
meninggalkan organisasi setelah kerja hanya satu atau dua tahun. Organisasi
akan rugi investasi pelatihan pada tenaga kerja tersebut. Rekrutmen dengan cara
lain adalah dengan bekerja sama dengan lembaga swasta, baik formal maupun
informal, departemen tenaga kerja, atau kelompok swadaya masyarakat untuk merekrut
calon yang potensial.
a. Iklan surat kabar dan majalah
Media ini
sudah sangat umum digunakan dan dikenal sebagai cara yang cukup efektif untuk
merekrut pelamar. Menggunakan metode ini membutuhkan dua publikasi, yaitu
penggunaan sarana media dan konstruksi iklan. Iklan sebagai media untuk mencari
pelamar yang potensial dapat dengan mudah didapat. Namun kelemahannya
organisasi akan dibanjiri oleh panggilan orang yang mencari posisi pada iklan
tersebut. Penggunaan iklan bisa menyumbangkan terbentuknya citra organisasi dan
prestise. Tetapi kadang-kadang diperlukan tenggang waktu yang lebih lama untuk
publikasi ini.
b. Agen tenaga kerja pemerintah
Agen-agen
tenaga kerja yang dikelola pemerintah biasanya informasinya mudah dijangkau oleh
masyarakat yang membutuhkan pekerjaan, terutama yang bersifat tidak terampil.
Agen ini berfungsi sebagai penghubung antara pencari kerja dan perusahaan yang
membutuhkan tenaga kerja. Calon pekerja dapat mendaftar ke kantor tenaga kerja,
sementara pencari tenaga kerja memberitahukan lowongan kerja yang kosong.
Kemudian kantor tenaga kerja menginformasikan kepada pencari kerja bila
terdapat lowongan kerja yang cocok.
c. Agen tenaga kerja swasta
Agen tenaga
kerja swasta belum banyak berfungsi. Keberadaannya terbatas di kota-kota besar
yang diselenggarakan oleh konsultan dan lembaga informasi sumber daya manusia.
Lembaga swasta ini tidak hanya mencari tenaga kerja terlatih tetapi juga
menempatkan tenaga kerja terlatih untuk memenuhi permintaan organisasi yang
akan ditempatkan pada level manajer.
d. Sewa (Leasing)
Teknik ini
bisa dipakai pada organisasi yang ingin melakukan penghematan dari segi
anggaran sumber daya manusia, seperti menghemat dana pensiun, asuransi,
insentif, atau tunjangan lainnya.
e. Open hause
Organisasi
membuka kesempatan pada orang luar di sekitar organisasi untuk datang
mengunjungi dan melihat fasilitas yang ada. Organisasi memberi penjelasan
tentang organisasi dan sejarah singkat organisasi. Cara ini diharapkan dapat
membuat orang tertarik untuk bekerja di perusahan tersebut. Teknik ini lebih
sesuai apabila organisasi ingin menarik calon pelamar yang memiliki keahlian
dan keterampilan yang langaka dan terbatas. Metode ini sudah dicoba di
indonesia dengan cara mengadakan kompetisi bisnis via internet
f. Nepotisme
Pemberian
jabatan kepada famili masih sering dijumpai pada model perekrutan ini. Karena
adanya ikatan keluarga yang masih kuat maka biasanya lebih bisa dipercaya dalam
pekerjaan tugas. Namun kelemahannya pelamar ini belum tentu bisa menunjukkan
kemampuan yang cakap dalam bekerkja.
g. Lembaga pendidikan dan universitas
Rekrutmen
dari sekolah-sekolah atau universitas bisa dilakukan dengan cara menjalin kerja
sama dengan lembaga tersebut. Caranya bisa dengan menyaring para lulusan
terbaik sekolah tersebut untuk dicoba magang terlebih dahulu pada organisasi.
Apabila memang kinerja karyawan itu baik maka kontrak kerja bisa dilanjutkan.
Beberapa sekolah tinggi dan universitas malahan kewalahan dalam menerima
permintaan perekrutan lulusan siswanya untuk ditempatkan di organisasi besar dengan gaji, fasilitas dan
tunjangan yang memadai.
h. Perekrutan elektronik.
Melalui
internet, peluang perusahaan untuk merektut karyawan yang berpotensi tinggi
terbuka luas. Ada banyak cara yang bisa dilakukan internet untuk proses
perekrutan. Metode perekrutan melalui internet ini merupakan metode yang
dirasakan paling efisien bagi perusahaan. Di samping perusahaan ingin mencari
tenaga kerja luar sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan. Media ini dapat
juga menjadi sarana promosi perusahaan. Banyak perusaan skala besar yang
memanfaatkan metode perekrutan dengan
akses teknologi informasi pada
akhir ini.
Model proses perekrutan selengkapnya sebagai berikut
5. Teknik-teknik rekrutmen
Teknik-teknik rekrutmen, baik disektor publik maupun swasta, dapat
dilakukan melalui asas disentralisasikan atau didesentralisasikan, tergantung
kepada keadaan (besarnya) organisasik, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang
hendak direkrut.
a.
Teknik rekrutmen yang disentralisasikan
Jika
instansi tersebut mempunyai beberapa ribu pekerja, dan jika
departemen-departemen yang berbeda merekrut sejumlah besar pekerja juru ketik
dan teknis bagi tipe kedudukan yang sama, rekrutmen disentralisasikan akan
lebih sering dipakai karena lebih efisien biaya. Jika rekrutmen
disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber daya manusia itu akan
bertanggung jawab untuk meminta dari para manajer akan perkiraan-perkiraan
periodik mengenai jumlah dan tipe pekerjaan-pekerjaan baru yang bibutuhkan di
waktu akan datang.
Dalam
kenyataanya, proyeksi yang tepat mengenai kebutuhan-kebutuhan baru tidak mudah
karena beberapa hal, seperti:
1)
Krisis politik atau pemotongan anggaran yang dapat secara drastis mempengaruhi
kebutuhan-kebutuhan rekrutmen, dan karenanya berpengaruh terhadap kualitas
daripada perkiraan.
2)
Para manajer cenderung memperkirakan terlalu tinggi jumlah pekerja yang
mereka butuhkan, hanya karena menurut pandangan mereka lebih baik mempunyai
banyak pelamar daripada terlalu sedikit. Hal ini tentu bertentangan dengan
keinginan dari instansi-instansi yang menangani sumber daya manusia di tingkat
pusat untuk mengurangi biaya seleksi dengan cara mengurangi jumlah pelamar pada
jumlah minimum yang dibutuhkan untuk menjamin bahwa semua posisi yang tersedia
diisi dengan pelamar-pelamar yang berkualitas.
3) Posisi-posisi yang spesial membutuhkan
sejumlah besar pelamar karena suatu persentase yang tinggi dari para pelamar
mungkin ditolak oleh instansi yang menyeleksi karena tidak memenuhi
persyaratan-persyaratan yang spesialisasi dari posisi tersebut, walaupun mereka
memenuhi persyaratan masuk yang umum.
Atas pertimbangan-pertimbangan
itu, instansi manajemen sumber daya manusia tingkat pusat akan mengeluarkan
pengumuman perihal lowongan kerja yang tersedia. Untuk memenuhi peraturan
perundangan Affirmative Action yang
menghendaki perwakilan yang proporsional maka setiap pengumuman pekerjaan harus
memasukkan informasi seperti:
1) Jenis pekerjaan, kualifikasi dan
besarnya gaji
2) Lokasi tugas (unit geografis dan
organisasi)
3) Gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja
4) Kualifikasi minimal
5) Tanggal mulai kerja
6) Prosedur-prosedur pelamaran
7) Tanggal penutup bagi penerimaan pelemaran-pelamaran.
b. Teknik rekrutmen yang didesentralisasikan
Rekrutmen
yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relatif lebih kecil.
Kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas, dan dalam mana setiap instansi
mempekerjakan berbagai tipe pekerja.
Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai untuk posisi-posisi khas profesional,
ilmiah dan administratif bagi suatu instansi tertentu. Selama masa resesi,
dimana permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat tetepi
lowongannya terbatas, maka penggunaan rekrutmrn dengan cara ini lebih efektif. Kelemahannya,
para pimpinan tingkat pusat akan kehilangan kendali mengenai apakah proses
rekrutmen itu dijalankan sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan
memperhatikan nilai yang hendak diutamakan
oleh AA atau tidak.
Beberapa instansi menggunakan kombinasi dari dua jenis
rekrutmen, baik yang disentralisasikan maupun didesentralisasikan. Berarti
pengendaliannya menjadi lebih ketat, dan pada waktu bersamaan akan memberikan
kepada instansi-instansi kesempatan melakukan rekrutmen yang lebih tepat waktu
dan fleksibel.
B. SELEKSI
1. Pengertian seleksi
Seleksi adalah serangkaian kegiatan
yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau ditolak. Proses seleksi terdiri dari berbagai langkah spesifik
yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan pelamar mana
yang akan ditolak. Proses seleksi mulai dari penerimaan lamaran dan berakhir
dengan keputusan terhadap lamaran tersebut. Langkah-langkah antara proses
dimulai dan proses diakhir merupakan
usaha pengkaitan antara kepentingan calon pegawai dengan kepentingan
organisasi. Proses seleksi dapat dikatakan sebagai titik sentral seluruh
manajemen sumber daya manusia.
2. Tujuan seleksi
Seleksi bertujuan memilih tenaga kerja
yang diinginkan. Seleksi merupakan proses dua arah dimana organisasi menawarkan
posisi kerja dengan kompensasi yang layak, sedangkan calon pelamar mengevaluasi
organisasi dan daya tarik posisi serta imbalan yang ditawarkan organisasi.
Tetapi dalam kenyataan, proses seleksi masih merupakan proses satu arah, dimana
posisi pelamar hanya dapat menerima saja posisi pekerjaan yang ditawarkan
organisasi, sementara organisasi mempunyai kedudukan yang lebih kuat untuk
melakukan tawar menawar kepada pelamar
3. Faktor-faktor yang harus diperhitungkan
Dalam menentukan jenis dan langkah-langkah dalam proses
seleksi, empat macam tantangan perlu diperhatikan dan dihadapi oleh petugas
seleksi, yaitu:
a.
Penawaran tenaga kerja
Secara umum
dapat dikatakan bahwa semakin banyak jumlah pelamar untuk diseleksi, semakin
baik bagi organisasi karena dengan demikian semakin besar jaminan bahwa pelamar
yang terseleksi dan diterima menjadi pegawai benar-benar merupakan tenaga kerja
yang paling memenuhi berbagai persyaratan yang telah ditentukan bagi pekerjaan
yang akan dilakukan. Akan tetapi bukan merupakan hal yangt mustahil bahwa
jumlah pelamar kurang dari yang diharapkan. Ada dua kemungkinan mengapa terjadi
hal yang demikian. Pertama, karena
imbalan yang rendah karena sifat pekerjaan tergolong pada pekerjaan yang berada
pada anak tangga terendah dalam hierarki organisasi. Kedua, karena sifat pekerjaan yang menuntut spesialisasi tinggi
sehingga tidak banyak pencari kerja yang memenuhi persyaratan yang telah
ditentukan meskipun imbalannya cukup tinggi pula.
Dengan
perkataan lain, mungkin saja perbandingan antara pelamar dan terpilih besar
atau kecil. Dalam hal perbandingan itu kecil, perlu diperhatikan bahwa
penyebabnya mungkin karena persyaratan yang harus dipenuhi memang berat, atau
karena mutu para pelamar rendah.
b.
Tantangan etika
Tidak dapat
disanggah bahwa perekrut tenaga kerja memegang peranan penting dalam menentukan
siapa yang akan diterima di antara pelamar dan siapa yang ditolak. Merupakan
kenyataan pula bahwa organisasi pemakai tenaga kerja mengharapkan bahwa para
pelamar bermutu setinggi mungkin. Menggabungkan kedua hal itu dalam proses
seleksi menuntut standar etika tinggi dari para perekrut tenaga kerja baru
karena hanya dengan demikianlah tenaga-tenaga bermutu yang diterima dan
dipekerjakan.
Memegang teguh norma-norma etika menuntut antara lain
disiplin pribadi yang tinggi, kejujuran yang tidak digoyahkan, integritas
karakter serta obyektivitas yang berdasarkan pada kriteria yang rasional. Hal
ini sangat penting karena tidak mustahil perekrut dihadapkan kepada berbagai
godaan seperti menerima hadiah, disogok para pelamar, mengatrol nilai seleksi
dari pelamar yag mempunyai hubungan darah atau kaitan primodial lainnya atau
hal-hal lain yang mengakibatkan seorang perekrut mengambil keputusan didasarkan
kepada pertimbangan-pertimbangan yang subjektif.
Situasi
demikian sering dihadapi oleh perekrut dalam masyarakat yang berbagai ikatan primordialnya, seperti kesukuan,
kedaerahan masih kuat ditambah lagi kenyataan bahwa berbagai masyarakat
tradisional berlaku apa yang dikenal dengan “ extended family system” berbeda
dengan masyarakat maju terutama di dunia Barat dimana norma-norma kehidupan
seseorang didasrkan pada “nucleus family system”.
Kiatnya
nampaknya terletak pada kemampuan perekrut untuk memegang teguh norma-norma
etika organisasi sambil memperhitungkan nilai-nilai sosial budaya masyarakat di
mana ia hidup dan berkarya.
c.
Tantangan organisasional
Para
perekrut tenag kerja pada umumnya menyadari bahwa situasi internal organisasi
harus dipertimbangkan juga dalam merekrut dan menyeleksi tenaga kerja baru.
Misalnya besar kecilnya anggaran yang dialokasikan untuk belanja pegawai
menentukan berapa pegawai baru yang boleh direkrut, untuk memangku jabatan apa
dan melakukan pekerjaan apa.
Faktor internal lain yang harus diperhitungkan
adalah kebijaksanaan atau strategi organisasi mengenai arah perjalan organisasi
di masa yang akan datang. Misalnya, apakah organisasi merencanakan perluasan
wilayah usaha, baik dalam arti produk yang dihasilkan maupun wilayah kerjanya,
yang pada gilirannya menuntut tenaga kerja baru. Sebaliknya mungkin pila
organisasi memutuskan untuk menciutkan kegiatan. Dalam hal demikian jelas bahwa
bukan penambahan tenaga kerja yang terjadi malah sebaliknya.
d. Kesamaan kesempatan memperoleh pekerjaan
Diberbagai negara atau masyarakat, masih saja
terdapat praktek-praktek pemanfaatan sumber daya manusia yang sifatnya
diskriminatif. Adakalanya praktek diskriminatif itu berdasarkan kepada warna
kulit, atau daerah asal, atau latar belang sosial. Dengan kata lain terhadap
sekelompok masyarakat yang diidentifikasikan sebagai minoritas diberlakukan
batasan-batasan tertentu sehingga mereka tidak memperoleh kesempatan yang sama
dengan warga masyarakat lainnya untuk memperoleh kenyataan. Secara etika dan
moral tentunya praktek diskriminatif tersebut tidak dapat dibenarkan. Tidak ada
alasan apapun yang membenarkan tindakan dan praktek demikian.
4. Proses Seleksi
Proses seleksi terdiri dari paling
sedik tujuh langkah yang dapat ditempuh, sebagai mana yang tergambar di bawah
ini:
Penyaringan
para pelamar
Tes
Wawancara awal
Evaluasi latar
belakang dan referensi
Wawancara
mendalam
Tes kesehatan
atau fisik
Pengambilan keputusan manajemen
a.
Peyaringan pelamar
Lamaran kerja yang lengkap memberikan
informasi awal mengenai pelamar kerja, seperti latar belakang pendidikan,
pengalaman, minat, dan posisi yang diinginkan, serta keahlian khusus pelamar.
Informasi yang relevan perlu dimasukkan untuk bahan pertimbangan selanjutnya.
b.
Tes
Tes ditujukan untuk melihat kemampuan
sebenarnya dari pelamar. Hal ini dapat pula untuk menguji respons pelamar yang
sebenarnya terhadap pekerjaan dan tugas yang akan dijalaninya. Tes ini bisa
bervariasi pada beberapa organisasi, antara lain tes pengetahuan, tes
kecerdasan, tes kepribadian, tes psikologis, tes kemampuan komputer, tes minat
serta bakat dan lain-lain. Tes tersebut tergantung pada jenis pekerjaan yang
akan diisi pelamar. Kita juga dapat menggolongkan jenis-jenis tes menurut
kemampuan mental, motorik, serta fisik, kemampuan individu dan prestasi teknik,
berikut uraiannya :
1) Tes kemampuan pemahaman (mental)
Tes ini tergolong tes kecerdasan dan kemempuan spesifik mental, seperti
kemampuan memori dan mengutarakan pendapat.
2) Tes kecerdasan
Tes ini merupakan tes kemampuan pengetahuan umum yang mencakup kemampuan
daya ingat, pembendaharaan kata, kemampuan lisan dan kemampuan kuantitatif.
3) Tes kemempuan mental khusus
Ada
juga ukuran tentang kemampuan mental khusus seperti pertimbangan induktif dan
deduktif, pemahaman verbal yang menyeluruh, daya ingat dan kemampuan
kuantitatif. Tes pada kategori ini dapat juga disebut tes bakat, karena mereka
menanyakan bakat pelamar.
4) Tes kemampuan motorik dan fisik
Tes kemampuan motorik meliputi keterampilan manual, kecepatan gerakan
tangan dan waktu untuk reaksi, pengukuran kecepatan dan ketelitian tentang
pertimbangan sederhana seperti kecepatan tangan, jari dan pergerakan lengan.
Tes kemampuan fisik juga diperlukan. Kemampuan fisik meliputi kekuatan statis,
kekuatan dinamis, koordinasi badan, serta daya tahan tubuh atau stamina
5) Tes kepribadian dan minat
Mental dan kemampuan fisik seseorang jarang ditampakkan dalam bekerja.
Beberapa faktor, seperti motivasi dan keterampilan antar individu pun merupakan
hal penting. Tes kepribadian merupakan tes proyektif yang lebih sulit untuk dievaluasi. Tes ini
digunakan oleh para ahli untuk meneliti pengambaran dan reaksi peserta tes
tentang personal tes tersebut. Hasilnya, kemampuan atau ciri kepribadian dan
kesuksesan dalam bekrja akan terlihat. Minat merupakan perbandingan
masing-masing orang terhadap jabatan yang akan dipegang. Tes ini sangat
bermanfaat dan dapat digunakan sebagai alat seleksi.
c. Wawancara awal
Wawancara
awal berguna untuk melihat secara cepat apakah pelamar cocok dengan pekerjaan
yang ditawarkan. Wawancara dapat dilakukan untuk melihat pengalaman kerja,
tingkat gaji yang diinginkan dan kemauan untuk dimutasi atau dipromosikan.
Wawancara ini biasannya tidak dilakukan apabila pelamar kerja jumlahnya cukup
besar karena akan memakan biaya dan tidak efektif.
d. Evaluasi latar belakang dan referensi
Evaluasi ini
ingin mengetahui kebenaran informasi yang diberikan oleh pelamar kerja. Jika
pelamar kerja menyebutkan referensi, manajer dapat mengecek referensi yang
disebutkan. Manajer juga dapat menggunakan sumber lain untuk mengonfirmasi
kebenaran informasi yang disebutkan pelamar.
e. Wawancara mendalam
Wawancara
mendalam dilakuakan untuk memperoleh informasi lebih lanjut tentang pelamar.
Hal ini dapat pula digunakan untuk mengonfirmasikan kebenaran informasi yang
diberikan secara tertulis. Wawancara bisa menjadi tidak efektif bila. Pertama, pewawancara memiliki kedudukan
yang lebih kuat dibanding yang diwawancarai dimana pelamar akan merasa gugup
dan canggung dalam menghadapi wawancara sehingga mempengaruhi hasil penilaian
pelamar. Dengan demikian kemampuan sebenarnya dari pelamar tidak terlihat. Kedua,
karena wawancara menentukan nasib pelamar maka pelamar akan menunjukkan
hal yang baik-baik saja. Ketiga,
pewawancara sering memberikan pernyataan yang tidak relevan sehingga pelamar
akan memberikan jawaban panjang lebar dan menghamburkan tujuan yang sebenarnya.
Wawancara yang baik memfokuskan pada upaya melihat kemampuan calon tenaga kerja
dan persyaratan kerja. Wawancara semacam itu diharapkan dapat melihat
kemungkinan keberhasilan calon dalam
menjalankan pekerjaannya.
f. Tes kesehatan atau fisik
Tes ini
tidak kalah penting dengan tes lain. Meskipun begitu, semua calon tenaga kerja
harus menjalankan tes untuk melihat apakah calon memiliki penyakit atau tidak.
Tes ini dapat dilakukan pada saat awal atau akhir, tergantung pada apa yang
diharapkan organisasi dari program seleksi secara keseluruhan.
g. Pengambilan keputusan manjemen
Jika
pelamar sudah menjalankan beberapa tes, pelamar siap bergabung dengan
organisasi. Organisasi akan mengambil keputusan dengan menawarkan tenaga kerja
dengan beberapa cara seperti pemberitahuan lewat pos, telepon, media massa,
atau pengumuman di tempat seleksi.
Seleksi karyawan ini sangat penting
karena tercapainya tujuan organisasi berganung pada bawahan. Karyawan yang
profesional akan melakukan pekerjaan yang baik untuk organisasi. Kesalahan pada
perekrutan akan menyebabkan kerugian bagi organisasi tersebut di kemudian hari.
Adapun
langkah-langkah untuk mencegah kelalaian dalam merekrut meliputi:
1) Meneliti semua informasi yang diajukan
pelamar tentang aplikasi pekerjaannya
2) Memperoleh otorisasi yang ditulis
pelamar sebagai acuan mengetahui calon karyawan dan memeriksa terlebih dahulu
acuan dari organisasi sebelumnya dengan teliti.
3) Menyimpan informasi atau arsip yang diperoleh
tentang masing-masing pelamar selama proses seleksi
4) Menolak pelamar yang membuat pernyataan
dalam surat lamaran yang fiktif atau yang mempunyai catatan fiksi
5) Mengambil tindakan yang disipliner jika
timbul permasalahan.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar