A. Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia (SDM)
Perencanaan
kebutuhan tenaga kerja atau sumber daya manusia (SDM) dimaksudkan agar jumlah
kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan
dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dilaksanakan. Perencanaan kebutuhan
tenaga kerja ini harus didasarkan pada informasi dari faktor internal &
faktor eksternal perusahaan.
Sumber daya manusia (SDM) merupakan
salah satu faktor kunci dalam reformasi ekonomi, yakni bagaimana menciptakan
SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam
persaingan global yang selama ini kita abaikan. Dalam kaitan tersebut
setidaknya ada dua hal penting menyangkut kondisi SDM Indonesia, yaitu:
Pertama adanya ketimpangan antara jumlah
kesempatan kerja dan angkatan kerja. Jumlah angkatan kerja nasional pada krisis
ekonomi tahun pertama (1998) sekitar 92,73 juta orang, sementara jumlah
kesempatan kerja yang ada hanya sekitar 87,67 juta orang dan ada sekitar 5,06
juta orang penganggur terbuka (open unemployment). Angka ini meningkat terus
selama krisis ekonomi yang kini berjumlah sekitar 8 juta.
Kedua, tingkat pendidikan angkatan kerja
yang ada masih relatif rendah. Struktur pendidikan angkatan kerja Indonesia
masih didominasi pendidikan dasar yaitu sekitar 63,2 %. Kedua masalah tersebut
menunjukkan bahwa ada kelangkaan kesempatan kerja dan rendahnya kualitas
angkatan kerja secara nasional di berbagai sektor ekonomi. Lesunya dunia usaha
akibat krisis ekonomi yang berkepanjangan sampai saat ini mengakibatkan
rendahnya kesempatan kerja terutama bagi lulusan perguruan tinggi. Sementara di
sisi lain jumlah angkatan kerja lulusan perguruan tinggi terus meningkat.
Sampai dengan tahun 2000 ada sekitar 2,3 juta angkatan kerja lulusan perguruan
tinggi. Kesempatan kerja yang terbatas bagi lulusan perguruan tinggi ini
menimbulkan dampak semakin banyak angka pengangguran sarjana di Indonesia.
B.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Proses
perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara
lain: (Handoko, 1997, p. 55-57)
1.
Lingkungan Eksternal
Perubahan-perubahan lingkungan sulit
diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan
dalam jangka panjang.
a. Perkembangan ekonomi mempunyai
pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi,
pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis
yang dihadapi perusahaan.
b. Kondisi sosial-politik-hukum
mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai
peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan
sebagainya.
c. Sedangkan perubahan-perubahan
teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga sulit dinilai.
Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan
teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
d. Para pesaing merupakan suatu tantangan
eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan sumber daya manusia
organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan untuk
selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber daya
manusia.
2.
Keputusan-keputusan Organisasional
Berbagai keputusan pokok
organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia.
a. Rencana strategis perusahaan adalah
keputusan yang paling berpengaruh.
Ini
mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti
tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran
tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang
akan datang.
b. Dalam jangka pendek, para perencana
menterjemahkan rencana-rencana strategi menjadi operasional dalam bentuk
anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti
pada kebutuhan sumber daya manusia.
c. Forecast penjualan dan produksi
meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia
jangka pendek.
d. Perluasan usaha berarti kebutuhan
sumber daya manusia baru.
e. Begitu juga, reorganisasi atau
perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan
dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di
masa mendatang.
3.
Faktor-faktor Persediaan Karyawan
Permintaan sumber daya manusia
dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan berhenti,
terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu
tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai
pedoman perencanaan yang akurat.
C.
Manfaat Perencanaan SDM
Dengan
perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik bagi
perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain: (Rivai,
2004, p. 48)
1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber
daya manusia yang ada dalam perusahaan secara lebih baik. Perencanaan sumber
daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber
daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan. Inventarisasi tersebut
antara lain meliputi:
o
Jumlah karyawan yang ada
o
Berbagai kualifikasinya
o
Masa kerja masing-masing karyawan
o
Pengetahuan dan keterampilan yang
dimiliki, baik pendidikan formal maupun program pelatihan kerja yang pernah
diikuti
o
Bakat yang masih perlu dikembangkan
o
Minat karyawan, terutama yang
berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjaan
Hasil inventarisasi tersebut sangat
penting, bukan hanya dalam rangka pemanfaatan sumber daya manusia dalam
melaksanakan tugas-tugas sekarang, akan tetapi setidaknya berhubungan dengan
empat kepentingan di masa depan, yaitu:
o
Promosi karyawan tertentu untuk mengisi lowongan jabatan
yang lebih tinggi jika karena berbagai sebab terjadi kekosongan.
o
Peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang
o
Dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang berarti
seseorang ditugaskan ke lokasi baru tetapi sifat tugas jabatanya tidak
mengalami perubahan.
2. Melalui perencanaan sumber daya
manusia yang matang, efektifitas kerja juga dapat lebih ditingkatkan apabila
sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Standard
Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang
meliputi: suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas
masing-masing sumber daya manusia telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja,
semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat diterapkan secara baik fungsi
organisasi serta penempatan sumber daya manusia telah dihitung berdasarkan
kebutuhan dan beban kerja.
3. Produktivitas dapat lebih
ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan, pelatihan
yang telah diikuti oleh sumber daya manusia. Dengan mengikutsertakan karyawan
dalam berbgai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk
meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan dapat
meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang diikuti dengan
peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara lebih
professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan
kepentingan perusahaan.
4. Perencanaan sumber daya manusia
berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di masa depan, baik dalam
arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan
menyelengarakan berbagai aktivitas baru kelak.
5. Salah satu segi manajemen sumber
daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin penting ialah penaganan
informasi ketenagakerjaan. Dengan tersedianya informasi yang cepat dan akurat
semakin penting bagi perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki sumber daya
manusia yang banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam
negeri maupun di luar negeri).
Dengan adanya informasi ini akan
memudahkan manajemen melakukan perencanaan sumber daya manusia (Human Resources
Information) yang berbasis pada teknologi canggih merupakan suatu kebutuhan
yang tidak dapat dihindarkan di era perubahan yang serba cepat.
6. Seperti telah dimaklumi salah satu
kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan termasuk perencanaan sumber
daya manusia adalah penelitian.
Berdasarkan bahan yang diperoleh dan
penelitian yang dilakukan untuk kepentingan perencanaan sumber daya manusia,
akan timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja dalam arti:
a. Permintaan pemakai tenaga kerja atas
tenaga kerja dilihat dan segi jumlah, jenis, kualifikasi dan lokasinya.
b. Jumlah pencari pekerjaan beserta
bidang keahlian, keterampilan, latar belakang profesi, tingkat upah atau gaji
dan sebagainya.
Pemahaman
demikian penting karena bentuk rencana yang disusun dapat disesuaikan dengan
situasi pasaran kerja tersebut.
7. Rencana sumber daya manusia
merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani
sumber daya manusuia dalam perusahaan. Salah satu aspek program kerja tersebut
adalah pengadaan karyawan baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi
peningkatan kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Tanpa
perencanaan sumber daya manusia, sukar menyusun program kerja yang realistik.
8. Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar
kerja merupakan sumber untuk mencari calon-calon sumber daya manusia yang
potensial untuk diterima (recruiting) dalam perusahaan. Dengan adanya data
perencanaan sumber daya manusia di samping mempermudah mencari calon yang cocok
dengan kebutuhan, dapat pula digunakan untuk membantu perusahaan lain yang
memerlukan sumber daya manusia.
9. Acuan dalam menyusun program
pengembangan sumber daya manusia.
Perencanaan sumber daya manusia
dapat dijadikan sebagi salah satu sumbangan acuan, tetapi dapat pula berasal
dari sumber lain. Dengan adanya data yang lengkap tentang potensi sumber daya
manusia akan lebih mempermudah dalam menyusun program yang lebih matang dan
lebih dapat dipertanggungjawabkan. Berdasarkan hal-hal tersebut, dapat
diketahui manfaat dari perencanaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan
sebagai sesuatu yang sangat penting, demi kelancaran dan tercapainya tujuan
dari perusahaan
D.
Proses Dalam Perencanaan SDM
Perencanaan SDM merupakan proses
analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia
sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.
1.
Kepentingan Perencanaan SDM
Ada tiga
kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:
· Kepentingan Individu.
· Kepentingan Organisasi.
· Kepentingan Nasional.
2.
Komponen-komponen Perencanaan SDM
Terdapat beberapa komponen yang
perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:
Ø Tujuan
Perencanaan SDM harus mempunyai
tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan
nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk
kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen
dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
Ø Perencanaan Organisasi
Perencanaan Organisasi merupakan
aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif
bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh
tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun
pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan
teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir.
Kesimpulannya, PSDM memberikan
petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga
kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki
tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan
dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.
Ø Syarat – syarat perencanaan SDM
a. Harus mengetahui secara jelas
masalah yang akan direncanakannya.
b. Harus mampu mengumpulkan dan
menganalisis informasi tentang SDM.
c. Harus mempunyai pengalaman luas
tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM.
d. Harus mampu membaca situasi SDM masa
kini dan masa mendatang.
e. Mampu memperkirakan peningkatan SDM
dan teknologi masa depan.
f. Mengetahui secara luas peraturan dan
kebijaksanaan perburuhan pemerintah.
3.
Proses perencanaan SDM
Strategi SDM adalah alat yang
digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran
dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan
mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola.
Pengembangan rencana SDM merupakan
rencana jangka panjang. Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus
mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak
hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini
membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi
kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi
yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut.
· Prosedur perencanaan SDM
· Menetapkan secara jelas kualitas dan
kuantitas SDM yang dibutuhkan.
· Mengumpulkan data dan informasi
tentang SDM.
· Mengelompokkan data dan informasi
serta menganalisisnya.
· Menetapkan beberapa alternative.
· Memilih yang terbaik dari
alternative yang ada menjadi rencana.
· Menginformasikan rencana kepada para
karyawan untuk direalisasikan.
Metode Perencanaan SDM ,dikenal atas
metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode nonilmiah diartikan bahwa
perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan
perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya
cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan
kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang
merugikan perusahaan.
Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM
dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan
(forecasting) dari perencananya. Rencana SDM semacam ini risikonya relative
kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.
4.
Pengevaluasian Rencana SDM
Jika perencanaan SDM dilakukan
dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut:
Manajemen puncak memiliki pandangan
yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan
bisnisnya.
Biaya SDM menjadi lebih kecil karena
manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang
dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.
Tersedianya lebih banyak waktu untuk
menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui
sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan.
Adanya kesempatan yang lebih baik
untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan
datang. Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.
Kendala-kendala Perencanaan SDM
1. Standar kemampuan SDM
Standar
kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya
berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini
menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara
pasti.
2. Manusia (SDM) Mahluk Hidup
Manusia
sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini
menjadi kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam
rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.
3. Situasi SDM
Persediaan,
mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan.
Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik dan benar.
4. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah/
Peraturan Pemerintah
Kebijaksanaan
perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain
dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat.
E. SISTEM PERENCANAAN SDM
Ada 4 kegiatan yang saling berhubungan dalam sistem
perencanaan SDM
1.
Inventarisasi persediaan SDM
Pencatatan atau pendataan jumlah SDM
yang ada dalam melaksanakan tugas di Suatu Organisasai, atau dengan kata lain
pencatatan atau pengumpulan data tentang kegiatan, hasil yg dicapai, pendapat
umum, sekarang atau yang sedang terjadi.
2.
Forecast SDM/ peramalan SDM
Peramalan SDM berguna untuk memprediksi permintaan karyawan dimasa
datang.
Metode peramalan ketersediaan
/penawaran tenaga kerja (supply) dari sumber eksternal terdiri atas:
a. Perencanaan rekrutmen dan seleksi
b. Pasar tenaga kerja
Memprediksi permintaan tenaga kerja (demand) mendatang lebih
rumit dan subjektif daripada memprediksi ketersediaan tenaga kerja (supply),
karena banyak faktor yang mempengaruhinya.
Adapun faktor-faktor yang
mempengaruhi permintaan tenaga kerja (Simamora, 1997:176) terdiri atas:
· Perubahan lingkungan eksternal
· Perubahan kondisi organisasi
· Perubahan kondisi tenaga kerja
3.
Penyusunan rencana SDM
Penyusunan rencana SDM dapat
diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja
berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian
kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar
tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara
ekonomis.
4.
Pengawasan dan Evaluasi
Pengawasan dan Evaluasi Sumber Daya
Manusia dapat berupa apa saja tentang manusia dalam organisasi. Yang lain dapat
pula mengenai dayanya sendiri atau orangnya sendiri yang juga memerlukan
pengawasan dan evaluasi. Pengawasan dan evaluasi sumber daya manusia merupakan
fungsi yang harus dilakukan oleh setiap pemimpin terhadap anak buahnya. Dengan
demikian, fungsi manajemen sumber daya manusia ini sama pentingnya dengan
perencanaan dan pelaksanaan. Pelaksanaan merupakan langkah lanjut dari
perencanaan, tetapi sesudah dilaksanakan menyusul kedua fungsi ini karena
pengendalian dan pengawasanlah yang dapat menyatakan apakah pelaksanaan sudah
berhasil sesuai dengan yang direncanakan.
Daftar Pustaka
Yustika Ahmad Erani, 2007, Perekonomian Indonesia, FE UNIBRAW, Malang.
Kompas, (Kamis, 16 desember 2010).
Kompas, (Minggu, 9 januari 2011).
Jackson,
S.E., & Schuler, R.S. 1990. Human Resource Planning: Challenges for
Industrial/Organization Psychologists. New York, West Publishing
Company . Mondy ,R.W & Noe III,RM,1995,Human Resource Management,
Massahusetts, Allyn & Bacon Nawawi, Hadari, 2001, Manajemen
Sumberdaya Manusia, Yogyakarta, Gadjah Mada University Press.
Nursanti,
T.Desy, 2002, Strategi Terintegrasi Dalam Perencanaan SDM , dalam
Usmara, A (ed), Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia,
Yogyakarta, Amara books.
Purnama,
N. 2000. Membangun Keunggulan Bersaing Melalui Integrasi Perencanaan
Strategik dan Perendanaan SDM. Jakarta, Usahawan, 7(29):3-8 Riva’i,
Veithzal, 2004, Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan : dari
teori ke praktek, Jakarta.
Dr. A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Wynn vs. Encore Casino | DrmCD
BalasHapusBoth casinos have more than 15000 slot machines. The Wynn's casino is 진주 출장안마 the most luxurious 청주 출장마사지 of them 김포 출장안마 all. The hotel's 속초 출장샵 five 삼척 출장안마 hotel towers, seven restaurants,