A.
PELATIHAN
Pelatihan pada dasarnya berarti
proses memberikan bantuan bagi para pekerja untuk menguasai ketrampilan khusus
atau untuk membantu untuk memperbaiki pelaksanaan kekurangannya dalam melakukan
pekerjaan. Focus kegiatannya adalah untuk meningkatkan kemampuan kerja dalam
memenuhi kebutuhan tuntutan cara kerja yang paling efisien pada masa sekarang.
Misalnya karena masuknya teknologi baru ,yang belum dikuasai oleh para pekerja
sehingga harus ada pelatihan. Disamping itu juga pelatihan dapat dilakukan bagi
para pekerja baru yang dalam rekrutannyaada yang belum memenuhi persayaratan
kerja karena tidak tersedia nya sumber tenaga kerja yang dapat memenuhi
persyaratan tersebut secara maksimal.
Pelaksanaan pelatihan seperti yang
dikemukakan diatas sangat tergantung atau berkaitan erat dengan 2 kegiatan
Manajemen SDM lainnya. Kedua kegiatan tersebut adalah Analisis Pekerjaan dan Penialaian
Pekerjaan. Dari analisis pekerjaan telah dimiliki gambaran tentang tugas –
tugas yang harus dilakukan oleh para pekerja dalam bidang atau jabatannya, yang
harus dilakukan secara efektif,efisien dan bertanggung jawab.
Dari uraian diatas berarti program
pelatihan dapat didesainuntuk meningkatkan kemampuan kerja, baik secara
individual, kelompok, maupun sebagai kegiatan organisasi/perusahaan secara
keseluruhan. Khusus untuk pelatihan beberapa cara yang dapat ditempuh dalam
bentuk magang, baik didalam maupun diluar perusahaan dengan biaya perusahaan.
Untuk itu desain pelatihan lainnya seperti disebutkan diatas akan diketengahkan
dalam uraian – uraian berikut ini
Strategi
Program Pelatihan
Pada dasarnya program pelatihan
prospektifnya sangat luas,meskipun secara deinitif dapat dibedakan
sebagai berikut
a. Pelatihan tingkat Micro
Pelatihan ini di selenggarakan oleh
dan untuk lingkungan perusahaan sesuai dengan tujuannya untuk meningkatkan
kemempuan para pekerja.
b. Pelatihan tingkat Makro
Pelatihan ini dilakukan dan
dilaksanakan oleh dua atau lebih perusahaan yang memiliki tujuan yang sama
dalam usaha meningkatkan kualitas kerja pekerjanya. Sehubungan dengan pendanaan
pelatihan yang ada maka harus ada perencanaan bisnis jangka pendek maupun
jangka panjang. Dengan demkikian program pelatihan harus direncanakan.
Sehubungan dengan itu perlu
diketahui cirri-ciri pelaksanaan
program pelatihan yang efektif agar pendanaan yang cukup besar tidak menjadi
pemborosan dan tujuan perusahaan tercapai secara maksimal,ciri-ciri pelaksanaan
yang efektif dimaksud adalah;
a) Top manager (puncak pimpinan)
menunjukan sikap dan menerima bahwa pelaksanaan pelatihan termasuk pengembangan
adalah tanggung jawabnyaatau tanggung jawab organisasi.
b) Pelatihan sangat tegantung pada
strategi dan tujuan bisnis, yang di jabarkan menjadi kegiatan bisnis jangka
pendek dan jangka sedang ,dan kemudian menjadi sumber bagi peruses penyusunan
analisis pekerjaan/jabatan
c) Pelatihan harus dilaksanakan dengan
pendekatan komprehensip dan sistematik.pendekatan ini penting karena setiap
pekerja dan atau unit kerja,tidak mungkin mewujudkan pekerjaan secara efektif
dan efisien tanpa dipengaruhi dan mempengaruhi pekerjaan dan atau unit kerja
yang lain.
Pendekatan komprehensip dan
sistematik, bermakna juga kegiatan pelatihan harus dilakukan secara kontiyu dan
berulang-ulang dengan pentahanan yang teratur.
d) Pimpinan puncak (top manajer)
dan para menejer lainnya menerima komitmen untuk menempatkan kegiatan pelatihan
sama pentingnya dalam kegiatan bisnis lainnya,yang memerlukan penyadiaan
anggaran,dan diperhitungkan sebagai pembiayaan (cost) perusahaan serta
penyediaan waktu yang cukup untuk pelaksanaan.
Berdasarkan ciri- ciri diatas,
berarti programnya harus difokuskan pada usaha meningkatkan kemampuan para pekerja.
Organisasi/perusahaan yang kompetitif dimaksudkan;
a. Mampu merespon dengan cepat karena persaingan dengan
organisasi/perusahaan sejenis.
b. Mampu melakukan inovasi berupa gagasan-gagasan baru dalam
bisnis
c. Mampu meningkatkan produktifitas dan kualitas barang atau
jasa yang merupakan produk lini perusahaan/organisasi.
d. Mempunyai
kemampuan mereduksi pembiayaan,dengan perhitungan pembiayaan (cost) yang
rendah dan keuntungan (benefit) maksimum
Keempat
kemampuan harus menjadi criteria dalam merancang program pelatihan,agar tidak
menjadi pemborosan karena pembiyaan untuk pelatihan tidaklah murah.
Berikut ini diketengahkan mengenai
strategi pelatihan yang kompetitif sebegai mana di jelaskan diatas. Strategi
itu adalah ;
1.
Strategi kecepatan
Perkataan kecepatan berhubungan
dengan waktu. Sehingga inti strategi ini adalah kompetisi/persaingan
waktu,bukan persaingan dengan perusahaan lain melainkan pelatihan harus
menanamkan sikap dan motifasi untuk bertindak cepat dalam melaksanakan fungsi
bisnis.
2.
Strategi Inovasi
Inovasi pada dasarnya adalah
pembaharuan,yang bersumber dari kreatifitas dan inisiatifdalam hal berfikir
produktif,pelatihan dalam strategi ini adalah mewujudkan kemampuan
merespon secara tepat,sesuai hasil analisis informasi yang memiliki peluang
luas untuk melakukannya secara kreatif.
3.
Strategi Peningkatan Kualitas
Strategi ini bertolak dari kenyataat
bahwa keinginan dan kebutuhan masyarakat,khususnya konsumen setiap
organisasi/perusahaan selalu berubah kearah kepuasan yang selalu
meningkat/tinggi tuntutanya terhada produk (barang dan jasa) dan pelayanan yang
dapat diperolehnya dengan membayar.
4.
Strategi Mereduksi Pembiayaan
Strategi ini berhubungan langsung
dengan kemampuan menghindari dan memperkecil resiko,Karena terarah pada usaha
meningkatkan keuntungan kompetitif organisasi/perusahaan. Strategi ini harus
dilaksanakan dengan meningkatkan kemampuan para pekerja lini ,dalam
mengusahakan mengurangi atau menekan serendah rendahnya biaya (cost) produksi
(barang atau jasa) dalam pemberian pelayanan tanpa mempersempit atau mengurangi
pasar.
Dari keempat strategi diatas dapat
dibedakan titik berat aplikasinya masing masing dalam program pelatihan.
Pada giliran berikutnya sebuah
organisasi/perusahaan dalam menghadapi bisnis yang kompetitif,harus mampu
mengidentifikasi keterbatasan-keterbatasan terutama dalam hal SDM,yang berarti
sebuah perusahaan harus mampu melakukan analisis kebutuhan pelatihan.
Sehubungan dengan itu pembagian dalam pembinaan tanggung jawab melakukan analisis tersebut harus
dilimpahkan sebagai berikut;
a.
Pada tingkat
organisasi/perusahaan,kebutuhan pelatihan harus dianalisis oleh Manajer Senior
yang merumuskan tujuan strategi orgaisasi/perusahaan dalam bidang bisnis
b. Pada tingkat Operasional Unit
kerja,kebutuhan pelatihan dianalisis oleh manajer masing-masing atau tim(team)
yang khusus menetapkan cara mencapai tujuan organisai/perusahaandalam bidang
bisnisnya.
c.
Untuk tingkat Individual,kebutuhan pelatihan
dianalisis oleh manajer dan pekerja secara bersama-sama,setelah mendapat
masukan hasil penilaian karya dari manajer SDM.
Setelah
memutuskan kebutuhan pelatihan dalam rangka mewujudkan eksistensi yang
kompetitif,agar efektif untuk mewujudkan perbaikan dan peningkatan
pengetahuan,ketrampilan/keahlian dan sikap pekerja harus dipilih model
pelatihan yang akan dilaksanakan,untuk itu perlu ditempuh langkah langkah atau
fase fase sebagai berikut.
a. Fase
perencanaan
Fase ini
dimulai dengan menentukan tujian pelatihan,yang sangat penting atrinya dalam
menyusun kurikulumnya,yang berisi tentang “apa yang perlu dipelajari oleh para
pekerja”,yang tidak boleh dilepas kaitanya dengan perilaku dalam melaksanakan
pekerjaan.
b. Fase mendesain
pelatihan
Oleh karena itu
proses belajar merupakan interaksi antara manusia dengan lingkungan,maka pada
langkah/fase kedua diperlukan kegiatan mendesain lingkngan pelatihan.
c. Fase evaluasi
kegiatan pelatihan
Fase evaluasi
dimaksudkan adalah kegiatan menilai kegiatan pelatihan yang telah
dilaksanakan,fase ini bukanlah evaluasi prestpeserta pelatihan.
Dari uraian
diatas telah dikemukakan bahwa salah satu aspek yang di evaluasi dalam pelaksanaan
pelatihan adalah mengengai perubahan,perbaikan dan peningkatan kemampuan
melaksanakan pekerjaan,setelah kegiatan pelatihan selesai.
Untuk
memungkinkan hasil pelatihan menjadi positif,apabila setelah pelatihan para
pekerja yang dilatih memperoleh pengalaman-pengalaman sebagai berikut;
a. Diyakini,didorong
dan diberi kesempatan oleh manajer atasannya untuk mengaplikasikan ketrampilan
yang baru dipelajarinya.
b. Tidak kaku
dalam mengaplikasikan hasil pelatihan,dalam arti memahami situasi pekerjaan dan
mampu menggunakan hasil dari pelatihan.
B. PENGEMBANGAN SDM
Pengembangan
Sumber Daya Manusia.Organisasi memandang pentingnya diadakan pengembangan
sumber daya manusia sebab pada saat ini karyawan merupakan asset yang sangat
penting dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Disamping itu
dalam kegiatan pengembangan sumber daya manusia, perlu adanya koordinasi yang
cukup baik antara setiap unit kerja yang ada di dalam organisasi dengan bagian
kepegawaian.
Hal ini penting
mengingat bahwa setiap unit kerja lebih mengetahui kebutuhan pengembangan yang
bersifat pengetahuan dan ketrampilan teknis rai pegawai yang berada di
bawahnya. Oleh karena itu, bagian kepegawaian dalam hal ini pengembangan
tersebut berperan sebagai pendukung dalam pelaksanaan aktivitas pengembangan
dan berhubungan dengan peningkatan ketrampilan dan pengetahuan teknis dari
setiap unit kerja, bagian kepegawaian dapat melakukan perencanaan pengembangan
karier pegawai agar organisasi memiliki pegawai yang siap pakai pada saat
dibutuhkan untuk posisi atau jabatan baru.
Dalam tahap
pengembangan sumber daya manusia ini terdapat dua aspek kegiatan penting yang
tidak dapat dipisahkan satu sama lain, yakni kegiatan pelatihan dan kegiatan
pengembangan sumber daya manusia itu sendiri yang dimaksudkan agar potensi yang
dimiliki pegawai dapat digunakan secara efektif.
Kegiatan
pelatihan dipandang sebagai awal yaitu dengan diadakannya proses orientasi yang
kemudian dilanjutkan secara berkelanjutan selama pegawai tersebut berada di
dalam organisasi. CIDA (Canadian International Development Agency) seperti
dikutip oleh Effendi (1993) mengemukakan bahwa pengembangan sumber daya manusia
menekankan manusia baik sebagai alat (means) maupun sebagai tujuan akhir
pembangunan.
Dalam jangka
pendek, dapat diartikan sebagai pengembangan pendidikan dan pelatihan untuk
memenuhi segera tenaga ahli tehnik, kepemimpinan, tenaga administrasi.
Pengertian di
atas meletakan manusia sebagai pelaku dan penerima pembangunan. Tindakan yang
perlu dilakukan dalam jangka pendek adalah memberikan pendidikan dan latihan
untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja terampil.
Dalam hal ini
Effendi (1992) mengemukakan bahwa meskipun unsur kesehatan dan gizi, kesempatan
kerja, lingkungan hidup yang sehat, pengembangan karir ditempat kerja, dan
kehidupan politik yang bebas termasuk pendukung dalam pengembangan sumber daya
manusia, pendidikan dan pelatihan merupakan unsur terpenting dalam
pengembangannya.
Demikian
pula Martoyo (1992) mengemukakan bahwa setiap organisasi apapun bentuknya
senantiasa akan berupaya dapat tercapainya tujuan organisasi yang bersangkutan
dengan efektif dan efisien.
Efisiensi
maupun efektivitas organisasi sangat tergantung pada baik dan buruknya
pengembangan sumber daya manusia/anggota organisasi itu sendiri. Ini berarti
bahwa sumber daya manusia yang ada dalam organisasi tersebut secara
proporsional harus diberikan pendidikan dan latihan yang sebaik-baiknya, bahkan
harus sesempurna mungkin.
Dari beberapa
pendapat yang telah dikemukan dapat disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya
manusia meliputi : unsur kesehatan dan gizi, kesempatan kerja, lingkungan hidup
sehat, pengembangan karir ditempat kerja, kehidupan politik yang bebas, serta
pendidikan dan pelatihan.
Berdasarkan
unsur-unsur tersebut, pendidikan dan pelatihan merupakan unsur terpenting dalam
pengembangan sumber daya manusia. Sesuai dengan kesimpulan ini, maka yang
dimaksud dengan pengembangan sumber daya manusia melalui upaya pelaksanaan
pendidikan dan pelatihan.
Mengenai arti
pentingnya pengembangan sumber daya manusia Heidjrachman dan Husnan (1993)
mengemukakan bahwa sesudah karyawan diperoleh, sudah selayaknya kalau mereka
dikembangkan.
Pengembangan
ini dilakukan untuk meningkatkan keterampilan melalui latihan (training), yang
diperlukan untuk dapat menjalankan tugas dengan baik. Kegiatan ini makin
menjadi penting karena berkembangnya teknologi dan makin kompleksnya
tugas-tugas pimpinan.
Hingga hasil
temuan dari Taylor sebagai bapak Scientific Management, orang masih beranggapan
bahwa pengembangan pegawai bukanlah tugas dari para pimpinan. Pendapat yang
demikian itu, dalam praktek dewasa ini masih dianut oleh segolongan pemimpin
terlebih-lebih mereka yang belum menyadari betapa peranan pengembangan pegawai
itu sebagai salah satu cara terbaik untuk merealisir tujuan organisasi yang
dipimpinnya.
Untuk bagian
yang lebih besar, para pemimpin dewasa ini telah menyadari bahwa merupakan
tugas mereka untuk mengembangkan bawahannya. Jadi dengan demikian jelaslah
perkembangan seorang pegawai dalam suatu organisasi banyak ditentukan oleh
pimpinan atau atasan.
Bahkan
pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan mutlak, seperti yang
dikemukakan oleh Siagian(1993) bahwa baik untuk menghadapi tuntutan tugas
sekarang maupun dan terutama untuk menjawab tantangan masa depan, pengembangan
sumber daya manusia merupakan keharusan mutlak.
Tujuan
pengembangan sumber daya manusia menurut Martoyo (1992) adalah dapat
ditingkatkannya kemampuan, keterampilan dan sikap karyawan/anggota organisasi
sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran-sasaran program
ataupun tujuan organisasi.
Menurut
Manullang (1980), tujuan pengembangan pegawai sebenarnya sama dengan tujuan
latihan pegawai. Sesungguhnya tujuan latihan atau tujuan pengembangan pegawai
yang efektif, untuk memperoleh tiga hal yaitu :
· Menambah
pengetahuan;
· Menambah
ketrampilan
· Merubah sikap.;
Manfaat dan
tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia menurut Schuler (1992),
yaitu :
a) Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk
Dalam hal
ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja pegawai saat ini, yang
dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk dapat
mencapai efektivitas kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi
b) Meningkatkan produktivitas
Dengan
mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga memperoleh tambahan
ketrampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan pekerjaan
mereka. Dengan semikian diharapkan juga secara tidak langsung akan meningkatkan
produktivitas kerjanya
c) Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja
Dengan semakin
banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai, maka akan lebih fleksibel dan
mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya perubahan pada
lingkungan organisasi. Misalnya bila organisasi memerlukan pegawai dengan
kualifikasi tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi menambah pegawai yang
baru, oleh Karena pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk
pekerjaan tersebut.
d) Meningkatkan komitmen karyawan.
Dengan melalui
kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan memiliki persepsi yang baik
tentang organisasi yang secara tidak langsung akan meningkatkan komitmen kerja
pegawai serta dapat memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja yang baik.
e) Mengurangi turn over dan absensi.
Bahwa dengan
semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi akan memberikan dampak
terhadap adanya pengurangan tingkat turn over absensi. Dengan demikian juga
berarti meningkatkan produktivitas organisasi. Jika disimak dari pendapat para
ahli, maka dapat disimpulkan bahwa tujuan pengembangan pegawai, pada umumnya
adalah sebagai berikut :
Ø Agar pegawai dapat melakukan pekerjaan
lebih efisien.
Ø Agar pengawasan lebih sedikit terhadap
pegawai.
Ø Agar pegawai lebih cepat berkembang.
Ø Menstabilisasi
pegawai.
Untuk
mengembangkan potensi pegawai melalui kesempatan menjalani penugasan pada
jabatan-jabatan hirarki, dari yang sederhana sampai yang kompleks. Disamping
itu bagi para pegawai juga diikut sertakan dalam pendidikan dan pelatihan.
Apabila pegawai
dilatih dan selama proses latihan atau pengembangan, pegawai diberitahu atau
ditambah pengetahuannya bagaimana cara terbaik dalam melakukan sesuatu
pekerjaan atau kegiatan tertentu. Bila cara terbaik untuk mengerjakan sesuatu
itu benar-benar dikuasai oleh pegawai yang bersangkutan,
Maka dalam
melaksanakan pekerjaan itu dia akan lebih efisien mengerjakannya jika
dibandingkan dengan cara mengerjakannya sebelum ia mengikuti latihan yang
bersangkutan
Selanjutnya
pegawai yang lebih trampil atau lebih mempunyai pengetahuan dalam mengerjakan
sesuatu pekerjaan oleh pimpinan tidak perlu selalu mengawasinya. Jika pegawai
dilatih atau dikembangkan yang salah satu tujuannya agar pimpinan dapat
mengurangi engawasannya terhadap pegawai tersebut.
Program-program
pendidikan dan pengembangan SDM diarahkan pada pemeliharaan dan peningkatan
kinerja pegawai. Program pendidikan adalah suatu proses yang di desain untuk
memelihara ataupun meningkatkan kinerja pegawai.
Program
pengembangan adalah suatu proses yang didisain untuk mengembangkan
kecakapan yang diperlukan bagi aktivitas kerja dimasa datang. Ada perbedaan
pengertian antara peningkatan dengan pengembangan kinerja pegawai.
Peningkatan
mengacu pada kuantitas, yaitu meningkatnya kemampuan baru bagi pekerja.
Sedangkan manfaat dari pengembangan pegawai dapat dilihat dalam dua sisi yaitu
:
1. Dari sisi individu pegawai yang memberi manfaat sebagai berikut :
- Menambah pengetahuan terutama penemuan terakhir dalam bidang ilmu pengetahuan yang bersangkutan, misalnya prinsip-prinsip dan filsafat manajemen yang terbaik dan terakhir.
- Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus memperbaiki cara-cara pelaksanaan yang lama.
- Merubah sikap
- Memperbaiki atau menambah imbalan/balas jasa yang diperoleh dari organisasi tempat bekerja
2. Sedangkan dari sisi organisasi, pengembangan pegawai dapat memberi manfaat
sebagai berikut :
- Menaikkan produktivitas pegawai.
- Menurunkan biaya.
- Mengurangi turnover pegawai
Kemungkinan
memperoleh keuntungan yang lebih besar, karena direalisirnya ketiga manfaat
tersebut terlebih dahulu.
Manullang
(1980) mengatakan bahwa dalam suatu organisasi, sesungguhnya ada tiga golongan
yang bertanggungjawab terhadap pengembangan pegawai, yaitu :
- Pegawai yang bersangkutan.
- Atasan atau pimpinan pegawai yang bersangkutan.
- Staf pelaksana pada semua bagian.
Setiap pegawai
mempunyai tanggung jawab untuk mengembangkan dirinya sendiri. Selama masih ada
kemungkinan, setiap pegawai ingin untuk menambah pengetahuan, ketrampilan atau
merobah sikap sesuai dengan perkembangan zaman dan kebutuhan. Tanpa keinginan
itu, pegawai tersebut bersifat statis. Atasan atau pimpinan bertanggungjawab
untuk mengembangkan bawahannya. Sebab bawahan yang ada mempunyai berbagai
karakter yang berbeda, maka sesungguhnya tanggungjawab terbesar berada ditangan
pemimpin yang bersangkutan. Dengan disadarinya arti penting pengembangan sumber
daya manusia oleh pimpinan, maka akan lebih memudahkan dalam merealisasikan
tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi yang dipimpinnya.
DAFTAR
PUSTAKA
Alwi, Syafaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya
Manusia : Strategi Unggulan Kompetitif. BPFE. Yogyakarta.
Greer, Charles R. 1995. Strategy and Human
Resources: a General Managerial Perspective. New Jersey: Prentice Hall.
Hasibuan, Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.
Nickson, Dennis. 2007. Human Resources Management
for The Hspitality and Tourism Industries. Elsevier. Burlington.
Ryllatt, Alastair, et.al, 1995. Creating Training
Miracles. AIM. Australia.
Spencer, N.Lyle and Spencer, M. Signe. 1993. Competence
at Work : Models for Superrior Performance. John Wily & Son,Inc. Mew
York.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar