A.
Pengertian Komitmen
Menurut Mathis
dan Jackson komitmen adalah derajat yang
mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap
tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi. Sedangkan Mowdey menyebutkan
komitmen merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai
kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Disamping itu
Lincoln menyatakan komitmen itu mencakup kebanggaan anggota, kesetiaan anggota,
dan kemauan anggota pada organisasi.
Luthans
menyatakan komitmen merupakan keinginan yang kuat untuk menjadi anggota dalam
suatu kelompok, kemauan usaha yang tinggi untuk organisasi, serta suatu
keyakinan tertentu dan penerimaan terhadap nilai- nilai dan tujuan-tujuan
organisasi. Selain itu Mayer dan Allen mengidentifikasi tiga tema berbeda dalam
mendefenisikan komitmen. Ketiga tema tersebut adalah komitmen sebagai
ketertarikan pada organisasi (affective
commitment), komitmen sebagai biaya yang harus ditanggung jika meninggalkan
atau keluar organisasi (continuance
commitment), dan komitmen sebagai
kewajiban untuk tetap dalam organisasi (normative
commitment).
Hunt dan Morgan
mengemukakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi bila :
1) Memiliki kepercayaan
dan menerima tujuan dan nilai organisasi
2) Berkeinginan untuk
berusaha kearah pencapaian tujuan organisasi
3) Memiliki keinginan
yang kuat untuk bertahan sebagai anggota organisasi.
Di samping itu
Spector menyebutkan dua perbedaan konsepsi tentang komitmen, yaitu sebagai
berikut :
1) Pendekatan
pertukaran (exchange approach).
Dimana komitmen organisasi sangat ditentukan
oleh pertukaran kontribusi yang dapat diberikan organisasi terhadap anggota dan
anggota terhadap organisasi, sehingga semakin besar kesesuaian pertukaran yang
didasari pandangan anggota maka semakin besar pula komitmen mereka pada
organisasi.
2) Pendekatan
psikologis
Dimana pendekatan ini lebih menekankan
orientasi yang bersifat aktif dan positif dari anggota terhadap organsasi,
yakni sikap atau pandangan terhadap organisasi tempat kerja yang akan
menghubungkan dan mengaitkan keadaan sesorang dengan organisasi.
Jhon M. Ivancevich, Robert Konopaske dan
Michael T. Mattesom menyebutkan bahwa komitmen melibatkan tiga sikap, yaitu:
1) Rasa identifikasi
dengan tujuan organisasi.
2) Perasaan terlibat
dalam tugas-tugas organisasi
3) Perasaan setia
terhadap organisasi
Orang yang
memiliki komitmen cenderung tidak berhenti dan menerima pekerjaan lain. Oleh
karena itu , tidak muncul biaya pergantian karyawan yang tinggi, sebagai
tambahan, karyawan berkomitmen dan sangat terampil memerlukan pengawasan yang
lebih sedikit. pengawasan yang ketat dan proses pengendalian pengawasan yang
kaku menghabiskan banyak waktu dan biaya. Lebih lanjut lagi, seorang karyawan
yang berkomitmen mempersepsikan nilai dan pentingnya integrasi dan tujuan
individu dan organisasi. Karyawan berpikir mengenai tujuan dirinya dan
organisasi sebagai hal pribadi.
B.
Bentuk-Bentuk Komitmen
Meyer, Allen
dan Smith mengemukakan bahwa ada tiga komponen komitmen, yaitu :
1) Affective commitment, terjadi apabila
karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional.
2) Continuance commitment, muncul apabila
karyawan tetap berharap pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan
keuntungan-keuntungan lain, atau karena karyawan tersebut tidak menemukan
pekerjaan lain.
3) Normative commitment, timbul dari
nilai-nilai dalam diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi
karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang
seharusnya dilakukan.
Summer dan
Acito mendefenisikan affective commitment,
continuence commitment dan normative
commitment sebagai berikut:
1) Affective commitment adalah tingkat ketertarikatan secara
psikologis dengan organisasi berdasarkan seberapa baik perasaan mengenai
organisasi. Komitmen dalam jenis ini muncul dan berkembang oleh dorongan adanya
kenyamanan, keamanan, dan manfaat lain yang dirasakan dalam suatu organisasi
yang tidak diperolehnya dari tempat atau organisasi yang lain. Semakin nyaman
dan tinggi manfaatnya yang dirasakan oleh anggota, semakin tinggi komitmen
seseorang pada organisasi yang dipilihnya.
2) Continuance commitment dapat didefenisikan sebagai keterikatan
anggota secara psikologis pada organisasi karena biaya yang dia tanggung
sebagai konsekuensi keluar organisasi. Dalam kaitannya dengan ini anggota akan
mengalkulasi manfaat dan pengorbanan atas keterlibatan dalam atau menjadi anggota suatu organisasi.
Anggota akan cenderung memiliki daya tahan atau komitmen yang tinggi dalam
keanggotaan jika pengorbanan akibat keluar dari organisasi semakin tinggi.
3) Normative commitment adalah keterikatan anggota secara psikologis
dengan organisasi karena kewajiban moral untuk memelihara hubungan dengan
organisasi. Dalam kaitannya dengan ini sesuatu yang mendorong anggota untuk
tetap berada dan memberikan sumbangan pada keberadaan suatu organisasi, baik
materi maupun non materi. Dengan adanya kewajiban moral seseorang akan merasa
tidak nyaman dan bersalah jika tidak melakukan sesuatu.
Menurut Kanter
ada tiga bentuk komitmen organisasional, yaitu :
1) Komitmen
berkesinambungan (continuence commitment), yaitu komitmen yang
berhubungan dengan dedikasi anggota dalam melangsungkan kehidupan organisasi
dan menghasilkan orang yang mau berkorban dan berinvestasi pada organisasi.
2) Komitmen terpadu (cohesion commitment), yaitu komitmen
anggota terhadap organisasi sebagai akibat adanya hubungan sosial dengan
anggota lain di dalam organisasi. Ini terjadi karena karyawan percaya bahwa
norma-norma yang dianut organisasi merupakan norma-norma yang bermanfaat.
3) Komitmen terkontrol
(control commitment), yaitu komitmen
anggota pada norma organisasi yang memberikan perilaku ke arah yang
diinginkannya. Norma-norma yang dimiliki organisasi sesuai dan mampu memberikan
sumbangan terhadap perilaku yang diinginkan.
Dari tiga
pendapat di atas, baik pendapat Meyer, Summers dan Acito maupun Kanter memiliki
pendapat yang sama bahwa komitmen organisasional di kelompokkan menjadi tiga,
hanya istilahnya saja yang berbeda. Spector, Summers dan Acito memberi nama
tiga kelompok itu sebagai : a) affective
commitment, b) Continuance commitment, c) Normative commitment sedangkan
Kanter mengelompokkan komitmen organisasional menjadi : a) Continuance commitmen, b) Cohesion commitment, c) Control Commitment.
C.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen
Komitmen
karyawan pada organisasi ditentukan oleh sejumlah faktor. Menurut Steers ada tiga faktor yang mempengaruhi komitmen
karyawan pada organisasi, yaitu:
1) Ciri pribadi
pekerjaan, termasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan variasi kebutuhan dan
keinginan yang berbeda dari tiap karyawan.
2) Ciri pekerjaan,
seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan sekerja
3) Pengalaman kerja,
seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara pekerja-pekerja lain
mengutarakan dan membicarakan perasaannya sebagai organisasi.
Sedangkan David
mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi,
yaitu:
1) Faktor personal,
misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja,
kepribadian.
2) Karakteristik
pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran
dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
3) Karakteristik
struktur, misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk organisasi seperti
sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerjaan dan tingkat
pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.
4) Pengalaman kerja,
pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan
pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang
sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki komitmen yang
berlainan.
Stum
mengemukakan ada lima faktor yang berpengaruh terhadap komitmen, yaitu :
1) Budaya keterbukaan
2) Kepuasan kerja
3) Kesempatan personal untuk
berkembang
4) Arah organisasi
5) Penghargaan kerja
yang sesuai dengan kebutuhan
Sedangkan Young
mengemukakan ada delapan faktor yang secara positif berpengaruh terhadap
komitmen:
1) Kepuasan terhadap
promosi
2) Karakteristik pekerjaan
3) Komunikasi
4) Kepuasaan terhadap
kepemimpinan
5) Pertukaran
ekstrinsik
6) Pertukaran intrinsik
7) Imbalan ekstrinsik
8) Imbalan intrinsik
Selain itu
Steers dan Porter mengemukakan ada sejumlah faktor yang mempengaruhi komitmen
karyawan pada organisasi, yaitu:
1) Faktor personal yang
meliputi job expectations, psycological contract, job choice factors, karakteristik personal, keseluruhan faktor ini akan
membentuk komitmen awal.
2) Faktor organisasi,
meliputi initial work experience, job scope,
supervision, goal consistency organisazional. Semua faktor itu akan
membentuk atau memunculkan tanggung jawab.
3) Faktor non
organisasional, yang meliputi availability of alternative jobs. Faktor yang bukan berasal dari
organisasi, misalnya ada tidaknya alternatif pekerjaan lain. Jika ada dan lebih
baik, tentu karyawan akan meninggalkannya.
Dari beberapa
pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
komitmen adalah :
1) Faktor personal
2) Faktor
organisasional
3) Faktor non
organisasional.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar