Manajemen Sumber Daya Manusia

A.    Definisi dan Peran Sumber Daya Manusia

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusiandan sumber daya lainya secara efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri dari enam unsure yaitu: men, money, methode,materials, machine, dan market.

Konsumen (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang di sebut manajemen sumber daya manusia atau disingkat MSDM yang merupakan terjemanhan dari man power management. Manajemen yang mengatur unsure manusia ini ada yang menyebutnya manajemen kepegawaian atau manajemen personalia (personnel management)

Perbedaan MSDM dengan manajemen personalia sebagai berkut:

    1. MSDM dikaji secara mikro, sedangkan manajemen personalia dikaji secara mikro.

   2. MSDM mengangap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama organisasi, jadi harus di pelihara dengan baik. Manajemen personalia mengangap karyawan adalah factor produksi, jadi harus di manfaatkan secara produktif.

    3. MSDM pendekatannya secara modern,sedangkan manajemen personalia pendekatannya secara klasik.

MSDM adalah bagian dari manajemen. Oleh karena itu teori-teori manajemen umum menjadi dasar pembahasannya. MSDM lebih memfaktorkan pembahasannya mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujutkan tujuan yang optimal. Pengaturan ini meliputi masalah perencanaan, pengorgnisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrsian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian tanaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan dan masyarakat. Jelasnya MSDM mengatur tenaga kerja manusia sedemikian rupa sehingga terwujud tujuan perusahaan, kepuasan karyawan, dan masyarakat.

Mengingat manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bagian dari sebuah lingkungan manajemen, maka pemgertian MSDM itu dapat disimpulkan sebagai berikut; manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan yang mengatur tentang cara pengadaan tenaga kerja, melakukan pengembangan, memberikan kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja melalui proses-proses manajemen dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Untuk menunjang tarcapainya tujuan organisasi yang diharapkan, maka keberadaan dari sumber daya manusia harus dapat di optimalkan, terutama peran dan fungsi strategisnya. Secara umum peran MSDM dapat dikelompokkan dalam tiga peran utama, yaitu:

a) Peran administrasi

b) Peran operasional

c) Peran strategis

Masing-masing peran memiliki fokus atau konsentrasi, rentang waktu, dan jenis kegiatan yang berbeda-beda. (Mathis and Jackson: 2000).

Administrative        Operational             Strategic
Focus	Administrative processing and record keeping		Operational support	Organization-wide global
Timing	Short term (less than 1 years)		Intermadiate term (1-2 years)	Long term (2-5 years)
Typical Activities	Ø  Adminitering employee benefis		Ø  Managing compensation	Ø  Assesing workforce trends and issues
	Ø  Conduction new employee orientations		Ø  Recruiting and selecting for current	Ø  Engaging community work force development planning
	Ø  Interpreting HR policiesw and procedures		Ø  Conducting safety training	Ø  Assisting in organizational restructuring and downsizing
	Ø  Preparing equal employment report		Ø  Resolving employee complaints	Ø  Advising on mergers or acquisitions
				Ø  Planing compensation strategies

1.      Peran administrasi MSDM

Peran administrasi SDM lebih ditekankan pada upaya memproses dan menyimpan catatan. Semua aktivitas dalam organisasi dicatat dan dibuatkan database sehingga pada saat dibutuhkan oleh pihak-pihak tertentu dapat dilaporkan dengan segera. Peran administratif menjadikan sdm sebagai tenaga pencatat saja dan tidak memberikan konstribusi sesuai dengan peran yang sebenarnya.

2.      Peran operasional MSDM

Peran operasional lebih mengacu pada aktivitas-aktivitas penyelenggaraan dan mempersiapkan kebutuhan organisasi terhadap pegawai. Tugas pokok MSDM dalam hal ini adalah merencanakan perekrutan, menerima lamaran, melakukan seleksi, menyusun anggaran gaji, mengadakan pelatihan dan dan pengembangan, dan sebagainya.

                  3.      Peran strategis MSDM    

Peran strategis menekankan pada kondisi SDM untuk jangka waktu yang panjang guna meningkatkan nilai kompetitif organisasi dalam persaingan usaha.

B.     Tugas Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia menyangkut a) penarikan tenaga kerja yang berkualitas, mengelola orientasi, pelatihan dan pengembangan, serta perencanaan dan pengembangan karir pegawai; c) mkempertahankan tenaga kerja yang berkualitas, mengelola penahanan dan pergantian, penilaian kinerja, kompensasi dan benefit, dan hubungan tenaga kerja dan manjemen.

1.      Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses dimana manajer menjamin bahwa organisasi memiliki jumlah dan jenis tenaga yang tepat ditempat-tempat yang tepat, dan pada saat yang tepat, memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang akan menolong organisasi tersebut mencapai sasaran-sasaran secara keseluruhan secara efektif dan efisien.

2.      Perekrutan Pegawai

Penarikan tenaga kerja merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan tenaga kerja melalui beberapa tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga yang diperlukan, proses seleksi, penempatan,dan orientasi tenaga kerja.

3.      Seleksi

Para manajer SDM  menggunakan proses seleksi untuk mangambil keputusan penerimaan pegawai baru. Tujuan dari proses seleksi adalah untuk memilih pegawai yang cocok dengan pekerjaan dan organisasi

4.      Sosialisasi atau orientasi

Setelah calon pekerja itu diterima sebagai karyawan dalam perusahaan, maka langkah selanjutnya adalah melakukan orientasi, yaitu pengenalan pekerja baru pada pekerjaan dan organisasinya. Lebih lanjut langkah ini melibatkan upaya memperjelas misi dan kultur organisasi, menjelaskan sasaran pengoperasian dan harapan pekerjaan, mengkomunikasikan kebijakan dan prosedur, mengidentifikasi personel kunci.

5.      Pelatihan dan pengembangan

Program pelatihan di berikan baik kepada karyawan yang baru di terima maupun kepada karyawan yang telah ada, dengan maksud untuk menghadapi situasi-situasi yang berubah.

6.      Penilaian prestasi

Prestasi kerja ( job performent) merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang di capai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Tujuan penilaian prestasi kerja adalah untuk mengetahui apakah karyawan telah bekerja sesuia dengan standar-standar yang telah ditentukan sebelumnya.

7.      Promosi, transfer dan demosi

Perwujudan dan prinsip orang yang tepat pada jabatan yang tepat, baik dengan jalan promosi, penurunan, pemindahan, dan pemutusa hubungan kerja (PHK) membrikan manfaat yang besar baik bagi organisasi maupun karyawan itu sendiri. Karyawan akan merasa senang bekerja apabila mereka berada dalam posisi yang sesuai. Sebaliknya, produktivitas akan semakin menurun manaklan tugas-tugas yang diberikan kepadanya tidak sesuai dengan kemampuan yang dimiliki.

C.     Tanggung Jawab Manajemen SDM

Dalam struktur organisasi, kedudukan Manajemen Sumber Daya Manusia berada dalam hubungan lini, yaitu kedudukan yang memperoleh wewenang tertentu untuk mengarahkan dan mengendalikan para pegawai dalam organisasi. Mereka bertanggung jawab untuk menasehati manajer lini di bidang-bidang seperti perekrutan, perintah kerja, dan kompensasi.

Tanggung jawab MSDM secara lini adlah sebagai berikut:

1.      Menempatkan orang yang benar pada pekerjaan yang tepat.

2.      Memperkenalkan pegawai baru dalam organisasi/

3.      Melatih karyawan untuk jabatan bagi mereka yang masih baru.

4.      Meningkatkan kinerja jabatan bagi setiap orang.

5.      Mengendalikan biaya tenaga kerja .

6.      Menciptakan dan mempertahankan semangat kerja.

7.      Melindungi kesehatan dan kondisi fisik pegawai.

Dalam situasi tertentu, MSDM dapat menjalankan salah satu dari tiga fungsi berikut, yakni a) fungsi lini, yaitu mengarahkan kegiatan dari orang-orang di dalam departemennya sendiri dan dalan bidang-bidang jasa; b) fungsi koordinatif, yaitusebagai koordinator kegiatan personil; dan c) fungsi staf , yaitu membantu dalam hal pelatihan, penilaian, pengimbalan, penyuluhan, promosi, dan pemecatan karyawan.

D. Komponen Manajemen SDM

Tenaga kerja manusia pada dasarnya dibedakan atas pengusaha, karyawan dan pimpinan.

1.      Pengusaha

Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut.

2.      Karyawaan

Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena tampa keikutsertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan berperan aktif dalam menerapkan rencana, system, proses, dan tujuan yang akan di capai.

Kariawan  adalah penjual jasa dan mendapat konpensasi yang besarnya telah di tetapkan terlebih dahulu. Mereka wajib dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang di berikan dan berhak memperoleh konpensasi sesuai dengan perjanjian. Posisi karyawan dalam sebuah perusahaan di bedakan atas karyawan operasional dan karyawan menejerial.

a.       Karyawan operasional

Karyawan operasional adalah setiap orang yang secara langsung harus mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah atasan.

b.      Karyawan Menejerial

Karyawan menejerial adalah setiap orang yang berhak memerintah bawahannya untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dan dikerjakan sesuai dengan perintah. Mereka mencapai tujuannya melalui kegiatan-kegiatan orang lain.

3.      Pimpinan dan manager

Pimpinan adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk menggerakan  orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan.  Kepemimpinan adalah gaya seorang pemimpin mempengaruhi bawahannya, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif sesuai dengan perintahnya.

Setiap pimpinan atau manajer  adalah  termasuk manajer personalia, karna karna tugasnya mengatur personel yang menjadi bawahannya.

Menurut menurut John Frech dan Bertram Raven, factor yang dapat mendukung manager dalam memimpin para bawahannya antara lain sebagai berikut

1.      Otoritas-otoritas manajer untuk coercive power, reward power, legitimate power, expertpower dan reference power

2.      Para karyawan masih mempunyi kebutuhan yang sama, yaitu kebutuhan makanan, kebutuhan hidup berkelompok, kebutuhan social, kebutuhan kerjasama, dan kebutuhan memperoleh kepuasan kerja.

3.      Orang-orang mau bekerja sama dan hidup berkelompok karna adanya keterbatasan, yaitu keterbatasan fisik dan mental.

4.      Orang mau bekerja sama karena keinginan mempertahankan hidup, berkuasa mendapat pujian dan pengakuan.

E.  Peranan Manajemen SDM

Manajer adalah fungsi yang berhubung dengan mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan  orang-orang. Hal ini berarti sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalam manajer.

MSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah  sebagai berikut.

1.      Menetapkan jumlah kualitas dan penetapkan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan bedasarkan job description, Job specification, job requirement, dan job evaluation.

2.      Menetapkan penaikan, seleksi, dan penetapan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in the right job.

3.      Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian

4.      Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang

5.      Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.

6.      Memonitor dengan cermat undang-undang pemburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.

7.      Memonitor kemajuan tehnik dan perkembangan serikat buruh.

8.      Melaksankan pendidikan, latihan, dan penilaian presentasi karyawan.

9.      Mengatur mutasi karyawan baik vertical dan horizontal.

10.  Mengatur pension, pemberhentian, dan pesangon.

F.    Perkembangan Manajemen SDM

Perkembangan MSDM didorong oleh kemajuan peradaban, pendidikan, ilmu, pengetahuan dan tuntutan daya saing produksi barang dan jasa yang di hasilkan.

MSDM sudah ada sejak adanya kejasama dan pembagian kerja di antara dua orang atau lebih dalam mencapai tujuan tertentu. MSDM ini pada mulanya terpadu dalam manajemen atau belum menjadi ilmu yang berdiri sendiri.

G.     Metode Pendekatan Manajemen SDM

Dalam mempelajari MSDM ada tiga pendekatan yang dapat di lakukan, yaitu

1.      Pendekaam mekanis

2.      Pendekatan paternalis

3.      Pendekatan system social.

Ketiga macam metode pendekatan ini sama-sama mempunyai kebaikan dan kelemahan. Dalam pendekatannya,seseorang manejer harus dapat menerapkan secara efektif dan selektif metode pendekatan mana yang paling tepat dalam mengatasi masalah yang dihadapi. Pendekatan mana yang paling efektif tergantung pada situasai dan keadaan yang dihadapi manajer. Sejarah pendekatan masa lalu kita pergunakan sebagai cermin yang akan diimplementasikan kepada masa yang akan datang.

Daftar Pustaka

1.      Amirullah, Haris Budiyono, 2004. Pengantar Manajemen, Edisi kedua. Graha Ilmu, Yogyakarta.

2.      Malayu Hasibuan S.P, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara, Jakarta.

3.      Matindas R, 2000.Manajemen SDM Lewat Konsep A.K.U. PT Pustaka Utama Grafiti, Jakarta.

4.      Daft, Richard L, 2002. Manajemen, Edisi kelima. Erlangga, Jakarta.

5.      Robbins Stephen P., Coulter Mary, 2007. Manajemen. PT. MACANAN, Jakarta.