A.
Pengertian
Kompensasi
Menurut Andrew E. Sikula, kompensasi merupakan sesuatu yang
dipertimbangkan sebagai suatu yang
sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi
yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka.
Sedangkan menurut Dessler,
kompensasi mencakup segala bentuk upah dan penghargaan/imbalan (reward) baik yang berupa pembayaran
keuangan langsung seperti : gaji, insentif, komisi dan bonus serta pembayaran
finansial tidak langsung, seperti asuransi dan liburan.
Menurut Milkovich dan Boudreau,
kompensasi adalah pengembalian uang dan jasa serta manfaat yang diterima
karyawan sebagai bagian dari hubungan kerja. Malayu S. P. Hasibuan menjelaskan bahwa
kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau
tidak langsung yang diteima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan
kepada organisasai/perusahaan. Selain itu William B. Werther dan Keith Davis
mengatakan bahwa kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai
balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah perjam ataupun gaji
periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia. Sedangkan Ike Kusdyah
Rachmawati menyebutkan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima
tenaga kerja sebagai imbalan atas pekerjaan yang telah mereka lakukan.
Dari beberapa defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi di
sekolah meliputi : gaji, tunjangan-tunjangan, insentif, fasilitas perumahan,
fasilitas pembelajaran, asuransi dan sebagainya yang diberikan oleh
sekolah/pemerintah kepada tenaga pendidik dan kependidikan sebagai balasan dari
pekerjaan mereka.
B. Jenis-Jenis Kompensasi
Kompensasi dibedakan menjadi dua jenis yaitu
kompensasi langsung (direct compensation) dan kompensasi tidak
langsung (indirect compensation).
1) Kompensasi langsung
(direct compensation)
Kompensasi langsung adalah peghargaan atau upah
yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Sejalan dengan
pengertian itu, upah atau gaji diartikan juga sebagai pembayaran dalam bentuk
uang secara tunai atau berupa natura yang diperoleh pekerja untuk pelaksanaan pekerjaanya.
Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang
diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau upah mingguan atau upah setiap jam dalam bekerja (hourly wage)
2) Kompensasi tidak
langsung (indirect compensation)
Kompensasi tidak langsung adalah pemberian
bagian keuntungan/manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah
tetap, dapat berupa uang atau barang. Misalnya THR, Tunjangan Hari Natal dan
lain-lain. Dengan kata lain kompensasi tidak langsung adalah program pemberian
penghargaan/ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai bagian keuntungan
organisasi. Disamping contoh di atas dalam variasi yang luas itu dapat pula
berupa pemberian jaminan kesehatan, liburan, cuti, dan lain-lain.
C. Bentuk-Bentuk Kompensasi
Bentuk-bentuk
kompensasi antara lain adalah :
1) Gaji
Gaji adalah pendapatan yang diterima seorang
karyawan atas balas jasa yang diberikannya kepada perusahaan
2) Tunjangan.
Tunjangan adalah pendapatan tambahan selain
gaji yang diterima seorang karyawan, seperti tunjangan jabatan, tunjangan
kendaraan, tunjangan makan, tunjangan kesehatan, tunjangan telepon, tunjangan
istri, tunjangan anak, tunjangan
kemahalan dan lain sebagainya.
3) Fasilitas
Fasilitas adalah segala sesuatu yang diterima
oleh seorang karyawan untuk melancarkan pekerjaan seperti : fasilitas
perumahan, fasilitas kesehatan, fasilitas kendaraan, fasilitas makan siang, dan
lain sebagainya.
4) Insentif
Insentif adalah pendapatan tambahan yang
diperoleh karena adanya perbedaan prestasi kerja
D.
Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut Sondang P. Siagian Suatu sistem imbalan
(kompensasi) harus didasarkan pada serangkaian prinsip ilmiah yang serasional
mungkin. dan merupakan kebenaran pula bahwa dapat tidaknya suatu sistem
diterapkan tergantung pada berbagai faktor yang mempengaruhinya. Berarti dalam menetapkan kompensasi, faktor
tersebut tidak bisa tidak harus diperhitungkan. faktor-faktor tersebut antara
lain :
1) Tingkat upah dan gaji yang
berlaku
Dari sistem upah dan gaji yang diterapkan oleh
berbagai organisasi dalam suatu wilayah kerja tertentu dapat diketahui tingkat
upah dan gaji yang pada umumnya berlaku. Akan tetapi tingkat upah dan gaji yang
berlaku umum itu tidak bisa diterapkan begitu saja oleh suatu organisasi.
keumuman tersebut masih harus dikaitkan dengan berbagai faktor lain. Salah satu
faktor yang harus dipertimbangkan ialah langka tidaknya tenaga kerja yang
memiliki pengetahuan dan keterampilan khusus tertentu dan sangat dibutuhkan
oleh organisasi bersangkutan.
2) Tuntutan serikat
kerja
Di masyarakat dimana eksistensi serikat pekerja
diakui, sangat mungkin terdapat keadaan bahwa serikat pekerja berperan dalam
mengajukan tuntutan tingkat upah dan
gaji yang lebih tinggi dari tingkat yang berlaku.
3)
Produktivitas
Untuk mencapai tujuan dan berbagai sasarannya,
suatu organisasi memerlukan tenaga kerja yang produktif. apabila para karyawan
merasa bahwa mereka tidak memperoleh imbalan yang wajar, sangat mungkin mereka
tidak akan bekerja keras. Artinya, tingkat produktifitas mereka akan rendah.
Apabila demikian halnya, organisasi tidak akan mampu membayar upah dan gaji
yang oleh para karyawan dianggap wajar. berarti kedua belah pihak, organisasi
dan para karyawan, perlu sama-sama menyadari kaitan yang sangat erat antara
tingkat upah dan gaji dengan tingkat produktifitas kerja.
4) Kebijakan organisasi mengenai
upah dan gaji
Kebijakan suatu organisasi mengenai upah dan
gaji bagi para karyawannya tercermin pada jumlah uang yang dibawa pulang oleh
para karyawan tersebut, berarti bukan hanya gaji pokok yang penting, akan
tetapi berbagai komponen lain dari kebijakan tersebut, seperti tunjangan
jabatan, tunjangan istri/suami, tunjangan anak,
tunjangan transportasi, tunjangan kemahalan, bonus dan sebagainya.
5) Peraturan
perundang-undangan
Pemerintah berkewajiban dalam bidang
ketenagakerjaaan dan oleh karenanya berbagai segi kehidupan kekaryawanan pun
diatur dalam berbagai peraturan perundang-undangan. Misalnya tingkat upah
minimum, keselamatan kerja, hak cuti, jumlah jam kerja dalam seminggu, hak
berserikat dan sebagainya. Tidak ada satupun organisasi yang bebas dari
kewajiban untuk taat kepada semua ketentuan hukum yang bersifat normatif
tersebut.
E. Asas Kompensasi
Program kompensasi (balas jasa) harus
ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang
perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus dapat perhatian dengan
sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan
kepuasaan kerja karyawan.
1) Asas adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap
karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko
pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan
konsistensi.
Jadi adil bukan berarti setiap karyawan
menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar
penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan.
Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja,
disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik.
2) Asas layak dan wajar
Kompensasi yang diterima karyawan dapat
memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah
relatif, penetapan besarnya kompensasi
didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang
berlaku.
F.
Sistem Kompensasi
Sistem pembayaran kompensasi yang umum
diterapkan adalah sistem waktu, sistem hasil (output) dan sistem borongan.
1) Sistem waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi
ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Sistem
waktu biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur. besar kompensasi
sistem waktu hanya didasrkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan kepada
prestasi kerjanya. Kelebihan sistem waktu ialah administrasi pengupahan mudah
dan besarnya kompensasi yang akan dibayar tetap. Kelemahan sistem waktu ialah
pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian.
2) Sistem hasil (output)
Dalam sistem hasil (output) besar kompensasi
yang dibayar selalu didasarkan kepada hasil yang dikerjakan bukan kepada
lamanya waktu mengerjakannya. kelebihan sistem hasil memberikan kesempatan
kepada karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan
memperoleh balas jasa yang lebih besar. sedangkan kelemahan sistem ini ialah
kualitas barang/karya yang dihasilkan kurang baik dan pegawai/karyawan yang
kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.
3) Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara suatu cara
penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lamanya
mengerjakannya. penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup
rumit, lama mengerjkannya, serta banyaknya alat yang digunakan untuk
menyelesaikannya. dalam sistem borongan pekerja bisa mendapatkan balas jasa
besar atau kecil, tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.
G.
Tujuan Kompensasi
Tujuan-tujuan yang hendak dicapai melalui pemberian
kompensasi dapat diuraikan sebagai berikut :
1) Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan
kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan
tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan kepala/manajer wajib membayar kompensasi
sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati.
2) Kepuasan kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan
fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasam kerja dari
jabatannya.
3) Pengadaan efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar,
pengadaan karyawan yang qualified
untuk organisasi akan lebih mudah.
4) Motivasi
Apabila kompensasi atau balas jasa ditetapkan
cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
5) Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan
layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan
lebih terjamin karena turn over
relatif kecil.
6) Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar
maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7) Pengaruh serikat
buruh
Dengan program kompensasi yang baik maka
pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada
kerjaannya.
8) Pengaruh pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan
undang-undang perburuhan yang berlaku, seperti batas upah minimum maka
intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar